[노무]
퇴사 후 인근 지역 내 개원 금지, 근로계약서에 쓸 수 있을까?
사업장에서 근로계약서를 작성하다 보면 퇴직 이후 일정 기간 동안 인근 지역에서 경쟁사업을 하지 못하도록 하는 조항을 두고자 하는 경우가 있습니다. 특히 병의원에서 부원장을 채용하는 경우 이러한 요구가 제기되는 사례가 적지 않습니다. 그렇다면 이러한 경업금지 약정은 언제나 유효한 것일까요? 이번 글에서는 경업금지의무의 의미와 경업금지약정의 유효성 판단 기준, 그리고 영업비밀 보호를 위한 이직금지조치에 대해 살펴보겠습니다. ▶ 경업금지의무근로자는 재직 중 사용자의 이익에 현저히 반하는 방식으로 경쟁 사업체에 취업하거나 경쟁 사업을 영위하지 않을 의무를 부담합니다. 이러한 의무를 경업금지의무라고 합니다. 이러한 경업금지의무는 별도의 약정이 없더라도 신의성실의 원칙에 따라 인정되는 의무로, 근로계약에 수반되는 부수적 의무에 해당합니다.▶ 경업금지약정경업금지의무는 원칙적으로 근로계약 종료되면 함께 소멸하지만, 근로계약이 종료된 이후에도 일정 기간 동안 인근 지역에서 경쟁업체에 취업하거나 동일 업종을 경영하지 못하도록 하는 약정을 두는 경우가 있습니다. 이를 경업금지약정이라고 합니다. 이러한 경업금지 약정이 전면적으로 금지되는 것은 아니지만, 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한할 우려가 있다는 점에서 그 유효성은 엄격하게 판단됩니다.▶ 경업금지약정의 유효성 판단대법원은 경업금지약정이 유효하기 위해서는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위에 해당하지 않아야 한다고 판시하고 있습니다. 이때 민법 제103조 위반 여부는, ①보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하는지, ②근로자의 퇴직 당시 지위와 업무 내용, ③경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종의 범위, ④근로자에 대한 적절한 대가의 제공 여부, ⑤퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등 제반 사정을 종합하여 판단하게 됩니다. ▶ 영업비밀 보호를 위한 이직금지조치부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에서는 영업비밀을 침해하거나 침해할 우려가 있는 자에 대하여 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 경업금지약정과는 별도로 법률에 의해 인정되는 보호수단으로, 근로자가 이직한 회사에서 영업비밀과 밀접하게 관련된 업무에 종사할 경우 영업비밀 침해가 발생할 가능성이 높다고 인정되는 때에는 그 업무를 수행을 제한하는 이직금지 가처분 등이 인정될 수 있습니다. 다만 이러한 조치는 영업비밀 보호를 위해 필요한 범위 내에서만 제한적으로 인정됩니다. 경업금지약정은 근로자와 사용자 간의 합의로 정할 수 있는 내용이지만, 모든 경우에 당연히 유효한 것은 아닙니다. 따라서 근로계약서에 경업금지 조항을 두더라도 과도하게 넓은 범위의 경업 제한을 정한 경우에는 무효로 판단될 수 있다는 점에 유의할 필요가 있습니다. 특히 병의원에서 부원장 등 전문 인력을 채용하는 경우에는, 보호할 필요가 있는 사용자의 영업상 이익과 근로자의 직업선택의 자유 사이의 균형을 고려하여 제한의 범위와 기간을 합리적으로 설정하는 것이 바람직합니다.글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
