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[노무]

육아휴직등을 부여했다면? 대체인력지원금 알아보기

최근 일·가정 양립 지원 제도가 꾸준히 확대되면서, 사업장에서는 출산·육아휴직 등으로 인한 갑작스러운 업무 공백이 발생하는 사례가 늘고 있습니다. 특히 출산전후휴가(90일) 이후 바로 육아휴직까지 사용하는 경우에는 근로자가 1년 이상 근로자가 자리를 비우는 상황도 흔하게 나타납니다. 이러한 경우 가업주는 업무 공백을 해소하기 위해 대체인력을 채용하게 되는데, 정부에서는 이러한 부담을 덜어주기 위해 ‘대체인력지원금 제도’를 운영하고 있습니다. 그렇다면 대체인력지원금을 받기 위한 요건은 무엇이며, 지원금은 어느 정도 수준으로 지급될까요?​​▶ 지원 대상대체인력지원금은 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하거나 허용하고, 대체인력을 고용하거나 파견근로자를 대체인력으로 사용한 우선지원대상기업 사업주에게 지원됩니다.▶ 지급 요건이때 지원금을 지급받기 위해서는 다음의 두 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. ① 휴가 등의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후 새로 대체인력을 고용·사용하여 30일 이상 계속 고용·사용한 경우이거나, 임신 중에 60일을 초과하여 근로시간 단축을 허용하고 근로시간 단축 종료에 연이어 휴가 등을 시작한 이후에도 같은 대체인력을 30일 이상 계속 고용·사용한 경우 ② 새로 대체인력을 고용·사용하기 전 3개월부터 고용·사용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용·사용기간이 1년 미만일 경우에는 그 고용·사용관계 종료 시까지) 고용조정으로 다른 근로자(새로 고용·사용한 대체인력보다 나중에 고용된 근로자는 제외)를 이직시키지 아니할 것▶ 지원 내용대체인력지원금 제도의 구체적 지원 내용은 다음과 같습니다. ∙ 지원기간 : 대체인력을 실제로 사용한 기간 (업무인수인계기간은 최대 2개월까지 포함)∙ 지원금액 : 대체인력 1인당 월 120만원 (단, 사업주가 대체인력에게 지급한 임금의 80%를 한도로 지급)▶ 신청기간대체인력지원금 신청 시점은 지급 유형에 따라 다음과 같습니다. ∙ 업무 인수인계기간에 해당하는 지원금(100%) : 시작 후 30일이 지난 날부터 신청∙ 휴가 등의 기간에 해당하는 지원금(50%) : 시작한 날이 속하는 달의 다음 달부터 3개월마다 신청∙ 나머지 지원금(50%) : 끝난 후 1개월이 지난 날부터 한꺼번에 신청또한 지원금은 휴가 등의 종료일부터 12개월 이내 신청해야 하며, 이 기간을 넘기면 신청할 수 없으므로 반드시 유의해야 합니다.​​대체인력지원금은 출산·육아로 인한 휴직이 늘어나는 현장에서 사업주의 인력 공백 부담을 줄이고, 근로자에게는 안정적인 일·가정 양립 환경을 마련해주는 중요한 제도입니다. 또한 이미 대체인력을 채용한 사업장이라도 휴가 등의 종료일부터 12개월이 지나지 않았다면 신청이 가능하므로, 해당 기간을 놓치지 않는 것이 중요합니다. 이번 글이 보다 안정적인 인사관리 전략을 마련하는데 작은 도움이 되었기를 바랍니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

초단시간 근로자의 근로조건

근로기준법에는 동일한 사업장에서 같은 업무를 수행하더라도, 1주 동안의 소정근로시간이 일반 통상 근로자보다 짧은 경우 그 근로자를 ‘단시간 근로자’라고 정의하고 있습니다. 이러한 단시간 근로자는 근무 형태의 특성에 따라 일부 법적 규정이 다르게 적용됩니다. 한편 법령에 명시적으로 규정되어 있지는 않지만, 실제 현장에서는 단시간 근로자와 구분되는 또 다른 유형이 존재합니다. 바로 ‘초단시간 근로자’입니다. 그렇다면 초단시간 근로자는 무엇이며, 일반 근로자와는 어떤 점 차이가 있을까요?​ ▶ 초단시간 근로자란?초단시간 근로자란 4주 동안(4주 미만 근로 시에는 그 기간)의 근로시간을 평균했을 때 1주 동안의 소정근로시간이 15시간에 미치지 않는 근로자를 의미합니다. 이는 사업장의 통상 근로자 근로시간과 비교해 상대적으로 정해지는 단시간 근로자와 달리, ‘1주 15시간 미만’이라는 절대적 기준에 따라 구분된다는 점이 특징입니다.▶ 4대보험 가입의무?초단시간 근로자라도 일정한 요건을 충족하면 4대보험 가입 대상이 되며, 각 보험별 적용 기준은 다음과 같습니다. ∙ 국민연금 : 1개월 8일 이상, 월 60시간 이상 근로 시 가입∙ 건강보험 : 1개월 8일 이상, 월 60시간 이상 근로 시 가입 ∙ 고용보험 : 3개월 이상 계속 근무하는 경우 가입∙ 산재보험 : 근로형태와 관계없이 모든 근로자는 가입 ▶ 적용 제외 규정초단시간 근로자의 경우 다음의 노동관계법령상 규정이 적용되지 않습니다. ∙ 법정공휴일∙ 주휴수당 ∙ 연차유급휴가∙ 퇴직금∙ 2년 기간제 사용 기간 제한 다만 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 유의해야 합니다. 이때는 전체 재직기간 중에서 1주 15시간 미만으로 근무한 기간을 제외한 나머지 기간을 계속근로기간으로 계산하며, 그 기간이 1년 이상이 되는 경우에는 퇴직금을 지급해야 합니다.​초단시간 근로자를 채용할 때는 반드시 근로계약서에 소정근로시간을 명확히 기재해야 합니다. 다만 계약서상의 근로조건이 형식에 불과하고, 실제로는 상시적으로 초과근로를 시키는 등 노동관계법령을 회피할 의도가 있는 경우에는 해당 근로계약의 효력이 인정되지 않을 수 있습니다. 반대로 실질적으로 초단시간 근로 형태에 해당한다면, 기간제 근로자 사용에 제약이 없고 인건비 절감 측면에서도 유리할 수 있으므로 참고하시기 바랍니다.글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

직장 내 괴롭힘 발생시 조치방법

 최근 몇 년 사이 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 크게 변하면서, 근로자분들께서도 자신의 권리를 적극적으로 주장하는 분위기가 형성되고 있습니다. 병·의원을 포함한 대부분의 사업장에서 “이 정도도 직장 내 괴롭힘인가요?”, “신고가 들어오면 어떻게 처리해야 하나요?”라는 질문이 잦아진 이유도 여기에 있습니다.근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 하지 말아야 할 의무뿐 아니라, 이를 예방하고 발생 시 적절한 조치를 취해야 할 의무까지 명확히 규정하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 실제 실무에서는 “취업규칙이나 내부 규정으로 정하라”고 되어 있는 부분이 많다 보니, 정작 신고가 들어왔을 때 어떤 순서로, 어디까지 해줘야 하는지 막막한 경우가 적지 않습니다.이 글에서는 직장 내 괴롭힘의 개념을 다시 한번 짚어보고, 신고·의심 사례가 발생했을 때 사업장에서 어떤 절차로 대응해야 하는지 정리해 보겠습니다.직장 내 괴롭힘이란 무엇인가법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 ① 지위 또는 관계 등에서 우위를 이용하여 ② 업무상 적정 범위를 넘어서 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.여기에는 폭언·폭행처럼 누구나 떠올릴 수 있는 경우뿐 아니라, 겉으로 보기에는 애매한 행동들도 포함될 수 있습니다. 예를 들어 업무 수행에 필수적인 비품이나 장비를 의도적으로 지급하지 않는 경우, 정당한 이유 없이 단순 반복 업무만 계속 시키는 경우, 회의·업무 분담 등에서 특정 근로자를 조직적으로 배제하는 경우 등도 구체적인 정황을 종합했을 때 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.중요한 점은 ‘가해자의 의도’만을 보는 것이 아니라, 그 행위로 인해 피해자가 신체적·정신적 고통을 느꼈는지, 근무환경이 실질적으로 악화되었는지를 기준으로 판단한다는 점입니다.▶ Ⅰ. 사건 접수 및 사실관계 조사직장 내 괴롭힘은 피해 당사자뿐 아니라, 이를 목격한 동료, 인사담당자 등 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 의심 정황이나 신고 내용을 인지한 경우, 이를 가볍게 넘기지 말고 지체 없이 사건을 공식적으로 접수해야 합니다.이후에는 관련자 면담, 참고인 진술, 메신저·이메일 내용 등 객관적인 자료를 바탕으로 사실관계를 확인하는 조사를 진행해야 합니다. “설마 그 정도는 아니겠지”라는 추측으로 아무 조치도 하지 않은 경우, 나중에 노동청 조사나 분쟁으로 이어졌을 때 사용자 측의 대응 소홀로 문제가 커질 수 있습니다.▶ Ⅱ. 조사 과정에서의 사전 보호조치조사가 진행되는 동안에는 피해근로자 또는 피해를 주장하는 근로자에 대해 필요한 보호조치를 선제적으로 검토할 필요가 있습니다. 대표적으로 근무장소 변경, 근무조 편성 조정, 가해자로 지목된 사람과의 분리, 유급휴가 명령 등이 있습니다.다만 이 과정에서 중요한 원칙이 두 가지 있습니다.첫째, 보호조치가 피해근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다.둘째, “보호를 위한 조치”라는 명분 아래 실제로는 피해근로자에게 불이익이 되는 결과를 가져와서는 안 됩니다.예를 들어 피해자가 원치 않는데도 인사상 불리한 부서로 전보하거나, 승진·평가에서 사실상 배제하는 식의 조치는 보호조치가 아니라 2차 가해에 가깝다는 점을 유의해야 합니다.▶ Ⅲ. 사실 확인 후 피해자에 대한 사후 보호조치조사 결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되면, 사용자는 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 필요하다고 인정되는 보호조치를 적극적으로 시행해야 합니다. 피해자가 조직 내에서 고립되거나 추가적인 불이익을 받지 않도록 하는 것이 핵심입니다.이 과정에서 신고자 또는 피해근로자에게 해고, 징계, 인사상 불이익, 근무시간·임금 불리 변경 등 불리한 처우를 하는 경우, 사용자는 형사상 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다. “괜히 문제를 키웠다”는 식의 인식을 갖고 보복성 조치를 하는 것은 매우 위험한 대응입니다.▶ Ⅳ. 가해자에 대한 징계 및 인사조치직장 내 괴롭힘이 인정된 경우, 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 이때는 회사의 취업규칙·인사규정·징계규정 등에 따라 절차와 수위를 정해야 하며, 관련 규정이 없다면 사전에 제도 정비가 필요합니다.또한 징계나 인사조치를 결정하기 전에, 그러한 조치가 피해근로자에게 어떤 영향을 미칠 수 있는지 반드시 고려해야 합니다. 경우에 따라서는 가해자의 인사조치가 오히려 조직 분위기에 또 다른 갈등을 유발할 수 있기 때문에, 피해근로자의 의견을 듣고 조치 내용을 설명하는 과정이 필요합니다.사용자의 조사 의무와 과태료 규정실제로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 결론이 나더라도, 사용자가 “아예 조사 자체를 하지 않은 것”과 “조사를 진행한 끝에 괴롭힘이 아니라고 판단한 것”은 법적 의미가 완전히 다릅니다.사용자는 신고나 의심 정황이 있을 때 사실관계를 확인해야 할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 즉, 모르는 척 넘어가는 것이 가장 위험한 대응이며, 절차를 갖추어 기록을 남기면서 처리하는 것이 사업장을 보호하는 길이기도 합니다.직장 내 괴롭힘 이슈는 갈수록 중요해지고 있고, 분쟁이 발생하면 인사·노무 리스크뿐 아니라 조직문화와 병원 평판에도 직접적인 영향을 미칩니다. 각 사업장에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 절차를 명확히 반영하고, 실제 신고가 접수되었을 때 오늘 정리한 흐름에 따라 신속하고 공정하게 대응할 수 있도록 미리 준비해 두시는 것이 좋겠습니다.글/노무법인해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

고용종료를 위한 절차, 해고예고 제도와 해고예고 수당

근로자와의 근로계약관계를 종료하고자 할 때, 사용자는 해고를 사전에 예고하여 근로자가 갑작스러운 생활고에 처하지 않도록 배려할 의무가 있습니다. 이러한 취지에서 근로기준법은 해고예고 제도를 명시적으로 규정하고 있습니다. 그렇다면 해고예고는 언제, 어떤 방식으로 이루어져야 할까요? 오늘은 해고예고제도에 관해 천천히 살펴보겠습니다.​​▶ 해고예고제도란?해고예고제도란 사용자가 근로자를 해고하려는 경우, 적어도 30일 전에 해고 사실을 미리 예고해야 한다고 규정한 제도를 말합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 이는 해고예고제도의 핵심 규정입니다.▶ 해고예고의 대상해고예고제도는 상시근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용되며, 해고가 정당해고인지 부당해고인지 여부와도 무관하게 해고에 해당한다면 모두 적용됩니다. 다만 계악기간의 만료나 정년퇴직처럼 해고가 아닌 방식을호 근로관계가 종료되는 경우에는 예고 의무가 없습니다.▶ 해고예고의 방법해고예고는 법에서 정해진 형식이 없으므로, 문서뿐만 아니라 구두로도 가능합니다. 다만 해고가 이루어지는 시점을 근로자가 명확히 알 수 있어야 하므로, ‘공사준공예정일’과 같은 불확정기한을 제시하거나, ‘업무 성과를 보고 결정하겠다’와 같은 조건부통보는 근로자가 언제 해고되는지를 특정할 수 없으므로 해고예고로 인정되지 않습니다.▶ 해고예고 적용제외다음의 경우에는 해고예고 제도가 적용되지 않습니다.​∙ 근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우∙ 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우∙ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서, 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우​해고예고제도는 근로자가 갑작스럽게 생계를 위협당하는 상황에 처하지 않도록 보호하기 위한 장치입니다.따라서 해고예고를 하지 않은 경우에는, 이후 해고가 부당해고로 판정되어 원직복직 명령이 내려지더라도, 해고예고수당을 별도로 지급해야 하며 면제되지 않습니다. 또한 해고예고의무를 위반한 경우, 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 받을 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. ​ 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
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실무자가 반드시 알아야 할 출산전후휴가

임신한 여성 근로자가 사용할 수 있는 대표적인 법정휴가제도가 출산전후휴가입니다. 출산전후휴가는 강행규정으로서, 근로자를 1명 이상 사용하는 모든 사업장에서 반드시 보장해야 하는 제도입니다. 그렇다면 출산전후휴가를 부여할 때 사업장에서는 어떤 점에 유의해야 할까요? 오늘은 실무에서 놓치기 쉬운 핵심 내용을 정리해보겠습니다. ​​▶ 출산전후휴가란?출산전후휴가는 임신 중인 여성 근로자가 출산 전·후를 포함하여 총 90일의 휴가를 보장받을 수 있도록 한 모성보호 제도입니다. 특히 출산 이후 최소 45일 이상의 휴가가 반드시 확보되어야 한다는 점이 중요합니다. ∙ 단태아 : 90일 (산후 45일 이상 필수 보장)∙ 미숙아 : 100일 (산후 45일 이상 필수 보장)∙ 다태아 : 120일 (산후 60일 이상 필수 보장)▶ 부여 시 유의사항출산전후휴가는 강행규정이기 때문에, 근로자가 따로 신청하지 않았더라도 출산한 사실을 알게 된 시점에서 사용자는 휴가를 반드시 부여해야 합니다. 또한 근로자가 휴가를 신청한 경우 사용자는 시기를 임의로 변경할 수 없으며, 근로자의 권리포기가 인정되지 않으므로 합의하여 사용하지 않기로 하는 약정은 효력이 없습니다. 아울러 근로자가 별도의 승인 절차 없이 휴가를 사용했더라도 이를 무단결근으로 처리할 수 없다는 점도 유의해야 합니다.▶ 출산전후휴가의 기산일출산전후휴가는 원칙적으로 출산한 날을 기준으로 시작됩니다. 따라서 연차휴가 사용 중에 출산한 경우에도 출산일을 기준으로 출산전후휴가가 부여되며, 이때 사용한 연차는 미사용연차수당으로 정산해주어야 합니다. 다만 예외적으로 출근하여 근무하던 중 출산한 경우나, 근로제공 의무가 없는 휴일이나 휴무일에 출산한 경우에는 그 다음 날부터 출산전후휴가가 시작되는 것으로 봅니다.▶ 유급보장 기간출산전후휴가 기간 중 최초 60일은 유급으로 보장해야 하며, 다만 고용보험에서 출산전후휴가급여가 지급된 경우에는 그 지급액의 범위 내에서 사업주의 임금 지급 의무가 감경됩니다. 여기서 말하는 유급은 ‘통상임금 100%의 지급’을 의미합니다. 따라서 고용보험 출산전후휴가급여 상한액인 210만원을 초과하는 통상임금 부분은 사업주가 추가로 보전해주어야 한다는 점을 유의해야 합니다.​​출산전후휴가를 부여하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 아울러 노동관계법령은 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 금지하는 규정을 두고 있어, 해당 기간에는 어떠한 이유로도 해고가 허용되지 않습니다.이처럼 강력한 보호 장치가 마련된 만큼 출산전후휴가는 선택이 아닌 반드시 준수해야 하는 법적 의무입니다. 관련 규정을 정확히 이해하고 적용하여 안정적인 인사노무 체계를 마련하시기 바랍니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
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직장 내 괴롭힘 발생 시 조치방법

최근 근로자의 권리 의식이 높아지면서 직장 내 괴롭힘이 중요한 사회적 이슈로 떠오르고 있습니다. 이에 따라 근로기준법에서도 사용자가 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 이를 예방하고 조치할 의무를 규정하고 있습니다. 하지만 실제 대응 절차를 찾아보면 구체적인 사항은 취업규칙 등 사업장 내부 규정으로 정하도록 하고 있어, 막상 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때는 어떻게 대응해야 할지 혼란스러운 경우가 많습니다. 그렇다면 직장 내 괴롭힘 발생했을 때 사업장은 어떤 조치를 취하여야 할까요?​​▶ 직장 내 괴롭힘이란?사용자나 근로자가 ①지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ②업무상 적정범위를 넘어 ③다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무행위를 악화시키는 행위를 말합니다. 따라서 단순히 폭언이나 폭력뿐 아니라, 업무에 필요한 주요 비품을 일부러 지급하지 않거나 정당한 이유 없이 단순한 업무만 반복적으로 시키는 경우, 혹은 업무 분담에서 의도적으로 제외하는 경우 등도 정황과 경위를 종합해 볼 때 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.▶ Ⅰ. 사건 접수 및 조사누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 따라서 사용자가 직장 내 괴롭힘 의심 정황이나 신고를 인지한 경우에는 지체 없이 사건을 접수하고, 사실관계 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.▶ Ⅱ. 사전 보호조치사용자는 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련해 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우, 해당 근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 실시해야 합니다. 다만 이러한 조치는 피해근로자 등의 의사에 반해서는 안 되며, 보호를 명목으로 한 사실상의 불이익 조치가 되어서는 안 됩니다.▶ Ⅲ. 사후 보호조치사용자는 조사결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우, 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 필요한 보호조치를 시행해야 합니다. 또한 이 과정에서 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우, 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다.▶ Ⅳ. 가해자 징계사용자는 조사결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인된 경우, 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.또한 이러한 조치를 시행하기 전에 해당 조치가 피해근로자에게 어떤 영향을 미칠 수 있는지를 고려하여 피해근로자의 의견을 반드시 청취해야 합니다.​​직장 내 괴롭힘은 행위자의 의도가 없더라도 그 행위로 인해 신체적·정신적 고통이 발생하거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다. 또한 실제로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단되는 경우라도, 사용자는 사실관계를 확인해야 할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이번 글이 직장 내 괴롭힘 신고에 적절히 대응하는데 실질적인 도움이 되었기를 바랍니다. ​ 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453) 
[노무]

퇴직금 산정에 필요한, 계속근로기간의 산정방법

 병·의원에서 근로자를 채용하다 보면 연차유급휴가를 부여하거나 퇴직금을 산정해야 하는 시점마다 반드시 확인해야 하는 개념이 있습니다. 바로 ‘계속근로기간’입니다.겉으로 보기에는 단순히 “입사일부터 퇴사일까지”라고 생각하기 쉽지만, 실제 현장에서는 애매한 경우가 적지 않습니다. 비정규직에서 정규직으로 전환된 경우, 기간제 근로계약을 반복 갱신해 온 경우 등에서는 어디까지를 계속근로기간으로 봐야 할지 혼란이 생길 수 있습니다.아래에서는 병·의원에서 실무에 바로 활용하실 수 있도록 계속근로기간의 기본 개념과 포함·제외되는 기간, 정규직 전환 사례까지 정리해 보겠습니다.계속근로기간의 기본 개념계속근로기간이란 근로자가 한 사업장에 입사한 날부터 퇴직하는 날까지, 사용자의 지휘·감독 아래 고용관계가 유지된 전체 기간을 말합니다.중간에 실제로 출근하지 않은 날이 있더라도, 그 기간 동안 근로계약이 유지되고 있었다면 계속근로기간에 포함하는 것이 원칙입니다.또한 일반적인 기간 계산과 달리, 계속근로기간을 산정할 때는 입사일과 같이 출근의무가 최초로 발생한 날(초일)을 포함하여 계산합니다.계속근로기간에 포함되는 기간다음과 같은 기간은 통상 계속근로기간에 포함하여 봅니다.첫째, 병·의원이 경영상 이유 등으로 일시 휴업한 기간입니다. 휴업 기간 동안 출근하지 않았더라도 근로계약이 유지되고 있다면 계속근로기간에 포함합니다.둘째, 수습기간입니다. 수습도 근로계약에 따른 사용종속 관계가 있는 기간이므로 별도로 떼어내지 않고 전체 계속근로기간에 포함합니다.셋째, 출산전후휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴가 등 법에서 보장하는 휴가·휴직 기간입니다. 이러한 기간은 근로자의 권리로 인정되는 보호기간이므로 당연히 계속근로기간에 들어갑니다.넷째, 형사사건으로 인한 구금 기간, 징계에 따른 정직·대기발령 기간, 무단결근 등으로 실제 근로제공이 없었던 기간도, 원칙적으로 근로계약 자체가 유지되고 있다면 계속근로기간에 포함됩니다.다섯째, 업무상 재해로 인한 요양 기간 역시 근로관계가 유지되는 범위 안에서 계속근로기간에 산입합니다.계속근로기간에 포함되지 않는 기간반대로 다음과 같은 기간은 계속근로기간에서 제외될 수 있습니다.첫째, 병역 의무 이행 등 법령에 따른 의무복무로 인한 휴직 기간입니다. 이 기간은 근로계약 관계가 사실상 정지된 것으로 보기 때문에 계속근로기간에서 빼고 계산합니다.둘째, 퇴직금 산정과 관련해서는 과거에 퇴직금을 중간정산하여 이미 지급한 기간입니다. 중간정산을 통해 해당 기간에 대한 퇴직급여가 정리되었다면, 그 구간은 이후 퇴직금 산정 대상 계속근로기간에서 제외하는 것이 실무상 일반적입니다.셋째, 개인 사정에 따른 장기 휴직 기간 중, 단체협약이나 취업규칙 등에서 “계속근로기간에서 제외한다”라고 명시해 둔 기간입니다. 이 경우에는 내부 규정에 따라 그 기간을 빼고 계산하게 됩니다.비정규직에서 정규직으로 전환된 경우실무에서 가장 자주 문제 되는 부분이 ‘고용형태 변화’가 있는 경우입니다.먼저, 기간제 근로계약이 반복 갱신되면서 실질적으로 계속 근무해 온 경우라면, 중간에 짧은 공백이 있더라도 전체를 하나의 근로관계로 보아 최초 입사 시점부터 계속근로기간을 산정하는 것이 원칙입니다.다만 그 공백이 지나치게 길고, 다시 채용될 때 완전히 신규채용 절차를 거쳤으며, 그 사이에 근로관계가 완전히 단절되었다고 볼 만한 사정이 있다면 별도의 근로관계로 볼 여지도 있습니다.반대로, 이전 근로관계가 적법하게 종료된 후 새로운 채용공고·면접 등 전형을 거쳐 다시 입사한 경우라면, 이전 근무와는 독립된 새로운 근로관계로 보게 됩니다. 이때는 재입사한 날을 기준으로 계속근로기간을 다시 산정합니다.또 하나 중요한 경우가 비정규직에서 정규직으로 전환된 사례입니다.비정규직(기간제·단시간 등) 신분으로 근무하다가 별도의 전형 절차를 거쳐 정규직으로 전환된 경우, 원칙적으로는 비정규직으로 최초 근로계약을 체결한 시점부터 계속근로기간을 계산합니다. 단지 고용형태만 바뀌었을 뿐, 사용자와의 종속적인 근로관계가 끊겼다가 새로 시작된 것이 아니기 때문입니다.계속근로기간 판단의 핵심 포인트결국 계속근로기간은 ‘계약서에 적힌 형식적 기간’이 기준이 아니라, 근로자가 사용자에게 종속된 상태로 고용관계가 실제로 계속 유지되었는지 여부를 중심으로 판단해야 합니다.중간에 근무 공백이 있더라도, 그 기간이 전체 근무 내용과 비교해 볼 때 과도하게 길지 않고, 업무의 특성이나 인수인계, 계절적 요인 등 합리적인 사유에 따른 것이라면, 통상은 근로관계의 계속성이 인정됩니다. 이런 경우에는 공백기간까지 포함하여 계속근로기간을 산정하는 것이 타당합니다.병·의원 원장님 입장에서는 연차휴가, 퇴직금, 해고 예고, 각종 보호규정 적용 여부 등이 모두 ‘상시근로자 수’와 ‘계속근로기간’에 따라 달라지기 때문에, 개별 사례마다 노동전문가의 자문을 받아 정리해 두시는 것이 안전합니다. 한 번 기준을 잘못 잡으면 나중에 분쟁이 불거졌을 때 인건비 부담과 법적 리스크가 동시에 커질 수 있습니다.글 노무법인 해닮 이동직 노무사 010-3242-0453
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퇴직금산정에 필요한, 계속근로기간의 산정방법

근로자를 채용하여 사용하는 과정에서는 연차유급휴가를 부여하거나 퇴직금을 산정해야 하는 상황이 생기면서 ‘계속근로기간’을 계산해야 할 때가 있습니다. 일반적으로는 근로계약을 체결한 날부터 종료되는 날까지를 계속근로기간으로 보면 되지만, 실제 현장에서는 판단이 애매한 경우도 적지 않습니다. 예를 들어 비정규직으로 근무하다 정규직으로 전환된 경우, 또는 기간제 계약을 반복해서 갱신해온 경우 등은 어떻게 계속근로기간을 산정해야 하는지 고민이 될 수 있습니다. 오늘은 이러한 상황에서 참고할 수 있는 계속근로기간의 산정과 관련한 실무적 기준을 살펴보겠습니다.​ ▶ 계속근로기간이란?계속근로기간이란, 근로자가 한 사업장에 입사한 날부터 퇴직하는 날까지의 전체 기간을 의미하며, 중간에 실제로 출근하여 근로를 제공하였는지 여부와는 무관하게 전 기간을 기준으로 합니다. 일반적으로 기간을 계산할 때는 초일을 산입하지 않는 경우가 많지만, 계속근로기간을 산정할 때에는 입사일처럼 출근 의무가 발생하는 첫날을 포함하여 산정합니다.▶ 계속근로기간에 포함되는 기간계속기간에 포함되는 것으로 보는 기간은 다음과 같습니다.​∙ 사업장 휴업 기간∙ 수습 사용 기간∙ 출산전후휴가, 육아휴직 등 사용 기간∙ 형사사건으로 인한 구금 기간∙ 결근, 정직, 대기발령 등 기간∙ 업무상 부상 또는 질병으로 인한 요양 기간 등▶ 계속근로기간에 포함되지 않는 기간계속기간에 포함되지 않는 기간은 다음과 같습니다.​∙ 의무복무로 인한 휴직 기간∙ (퇴직금 산정 시) 퇴직금을 미리 중간정산하여 지급한 기간∙ 개인 사유에 의한 휴직으로 단체협약이나 취업규칙 등으로 제외하기로 한 기간▶ (사례) 정규직으로 전환이 이루어진 경우근로계약이 반복 갱신을 통해 계속 이어져 온 경우라면, 일부 공백기간이 있다 하더라도 갱신된 모든 기간을 합산하여 최초 입사 시점부터 계속근로기간을 산정해야 합니다. 반면 이전 근로관계가 적법하게 종료된 뒤, 새로운 신규채용 절차를 거쳐 다시 입사한 경우라면 이전 근무와는 별개의 근로관계로 보아 새롭게 채용된 시점부터 계속근로기간을 계산합니다. 또한 비정규직 신분을 유지한 상태에서 정규직 채용 절차를 거쳐 정규직으로 채용이 된 경우라면, 비정규직으로 근로계약을 체결한 시점부터 계속근로기간이 계산됩니다.​​계속근로기간은 다시 말해 근로자가 사용자에게 종속된 상태로 고용관계가 유지되는 전체 기간을 의미합니다.  또한 중간에 일부 근무 공백이 있더라도, 그 기간이 계약기간에 비해 과도하게 길지 않고, 당해 업무의 특성 등 정당한 사유로 인한 것이라면, 근로관계의 계속성은 유지된 것으로 보아 계속근로기간에 포함됩니다. 즉 계속근로기간은 명목상의 ‘계약기간’과 일치하는지 여부가 아니라, 실질적으로 ‘고용관계가 계속 유지되었는지’를 기준으로로 판단해야 합니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
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