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[노무]

개원 원장님을 위한 노무관리 서비스

 
[노무]

병의원 전문 노무법인 익선입니다.

 
[노무]

좋은 원장이 되기 위해 다음과 같이 행동해보세요.

 아무리 뛰어난 리더, 원장이라도 말 한마디로 직원을 움직이게 할 수는 없습니다. 그러므로 직원이 원장의 의지에 따라 행동하게 하기 위해서는 주도권을 잘 잡아야 합니다. 즉 단호하게 혼 낼때는 혼내고 감싸줄 때는 따뜻하게 보듬을 때를 잘 알아야 좋은 원장이 되는 것입니다.좋은 원장이 되기 위해 다음과 같이 행동해보세요. (물론 행동하기에 앞서서 먼저 리더십의 내면성찰은 꼭 성숙시켜야 합니다.)1. 지시를 내리기 전에 긍정적으로 자기대화를 시도하자직원에게 지시를 내릴 때는 부드럽지만 자신감에 차 있어야 합니다. 스스로 자신감을 높일 수 있도록 예전의 좋은 상황을 떠올리며 자신을 격려하세요2. 직원보다 말을 많이 하세요. 평소에 말을 많이 하라는 것이 아니라 지시를 내릴 때 말을 많이 하세요. 그렇다고 같은 말을 반복하라는 뜻은 아닙니다. 아무 때나 말을 많이 하면 수다쟁이로 직원은 착각하지만, 지시사항에 대한 행동의 이유, 지침 등에 대해 꼭 필요한 말과 함께하면 직원은 바로 움직일 것입니다3. 간혹 지시하면서 팔짱을 껴보세요.팔짱의 효과는 직원에게 원장의 의지를 전달하는 효과가 있습니다. 그 의지를 보는 순간 직원은 행동과 해결책을 내놓게 됩니다. 다만 항시 끼고 있으면 조폭 또는 꼴통으로 생각할 수도 있습니다.4. 앉아서 지시보다는 서서 해보세요. 앉아있는 것보다 일어서 있다는 것이 원장의 권위를 보여주는 것입니다. 다만 창가를 등지세요. 출입문에서 서 있으면 아무것도 아닌게 됩니다5. 지시 도중에 간혹 직원의 얘기를 간섭하세요. 무조건 말을 끊으라는 것이 아닙니다. 직원에게 희망사항, 병의원이란 직장에서 하고 싶은 일 등을 물으면서 직원의 얘기를 간섭해야 합니다. 그 반대로 만일 직원이 원장님의 지시중에 간섭하지 못하도록 되받아쳐야 합니다. 지시를 내릴 때 직원이 불가능하다고 말했는데도 원장님이 그 어떤 말로도 되받지 못한다면 지시에 의한 직원의 행동은 기대하기 어렵습니다6. 원장의 습관을 직원에게 알려주세요.착한원장 직원들이게 인기가 좋을 수 있습니다. 그러나 직원의 말을 무조건 받아주는 것은 원장님이 지시를 받는 것과 같습니다. 잠시라도 나쁜남자가 되어 원장님의취향, 화나게 하는 것 등을 알려주세요. 7. 직원에게 권한을 나눠줘라. 직원이 움직일 수 있는 이유는 움직임에 따른 자율과 권한이 있는 것입니다. 그 둘 중 아무것도 없는데 원장님의 지시로 행동할 수는 없습니다. 지시의 목적은 지시를 받는 사람이 가장 업무를 잘 처리한다고 생각하기때문에 내리는 것입니다. 따라서 일정 권한을 지시와 함께 부여해야 합니다. 지금까지 언급한 것은 리더로서 갖춰야 할 덕목이 뒷받침 되어 있다는 전제하에서의 얘기입니다. 리더십이 없는 상태에서 위의 지시스킬만 활용하게 된다면 직원은 반발과 더 움츠리는 결과를 가져오게 됩니다. 알맹이 없이 스킬만 활용한다면 직원은 원장의 의도를 금방 알아차리고 다음번에는 원장이 지시한만큼만 움직이는 모습만 보게 될 것입니다. 따라서 원장님은 리더로서의 품격과 함께 위의 내용을 활용하시는 것이 바람직합니다.  글 : 스타리치 주범준
[노무]

결별도 기술이 필요합니다.

 원장님 단골 질문이 몇 가지 있습니다. 그 중에서 절대 빼놓을 수 없는 질문 중 하나. 바로 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 하는지, 받아야 한다면 어떤 내용이 담겨야 하는지, 받지 않아도 된다면 왜 그런 것인지, 관련 질문 유사 질문이 정말 많습니다. 이에 대해 답하기 전에 먼저 퇴사 종류를 짚고 넘어갈 필요가 있습니다.사직은 개인적인 이유로 회사(맡은 직무)를 그만두는 것입니다. 거주지 이전 ・ 질병 치료 ・ 전직 등 개인적인 이유야 어떻든 상관없지만 사직이기 위해서는 반드시 본인 스스로 그 결정을 내려야 합니다. 회사 사정 또는 상사의 강압이나 회유에 못 이겨 어쩔 수 없이 그만두는 것은 사실 겉만 그렇지 그 속은 사직이 아닐 가능성이 높습니다.사직의 반대편에 해고가 있습니다. 근로자 본인의 의사와 상관없이 회사로부터 내쳐지는 것이지요. 만약 근로자가 잘못해서 나가는 것이라면 징계해고일 테고, 회사 경영사정이 썩 좋지 못해 그만두는 것이라면 통상해고일 겁니다. 어쨌든 징계해고든 통상해고든 해고의 종류에 관계없이 해고는 근로자의 의사에 반한다는 측면에서 일방적인 성격이 있습니다.사직과 해고의 중간에 권고사직이 놓입니다. 회사가 어떤 이유로 근로자에게 사직을 청약하고, 근로자가 이에 동의하면 권고사직이 성립됩니다. 회사가 제안했다는 측면에선 해고에 가깝지만, 근로자가 선택했다는 측면에선 사직과 친합니다. 그래서일까요. 권고사직은 정말 어중간하고 애매모호한 특징이 있습니다. 권고사직의 외양을 갖고 있지만 실제로는 사직일 수도 있고, 해고일 수도 있기 때문입니다.계약기간 종료는 사직 ・ 해고 ・ 권고사직과 전혀 다른 층위를 갖습니다. 클라스가 다르다고 할까요? 누가 먼저 의사를 표시했고 퇴사를 결정했는지를 따질 필요가 없습니다. 사업주와 근로자가 애초 근로계약 종료일에 못을 박고 관계를 시작한 후 약속한 종료일에 다다르면 자동적으로 계약기간 종료로 헤어지게 됩니다. 물론 계약갱신 의사 여부를 두고 다소의 다툼은 있을 수 있지만 그나마 가장 깔끔한 결별 방식입니다.자, 그렇다면 처음 질문에 답할 차례입니다. 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 할까요? ‘사직’일 경우엔 받습니다. 통상적으로 근로자가 사직서를 제출하지 않더라도 사직의 의사를 표시한 것만으로도 충분하지만, 그 과정을 생생히 담아둘 순 없으니 사직사유, 사직일 등 두 가지 핵심정보가 담긴 사직서를 받아두는 게 좋습니다.혹시 눈치 채셨는지 모르겠지만, 이번 글의 주제는 사실 사직서를 받아야 하는지, 퇴사 종류엔 무엇이 있는지 따위가 아닙니다. 외려 이를 정확히 알아야 근로계약 관계를 원만히 종료하고 괜찮은 ‘남남’으로 남을 수 있다는 점을 안내하고 싶었습니다. 퇴사 종류에 무엇이 있고, 어떤 함의를 지니고 있는지를 알면 자연스레 나쁘지 않게 결별할 수 있거든요.사례별로 확인해 볼까요? 근로자가 회사를 사직할 경우엔 원칙적으로 사직서를 받되, 이를 굳이 작성하지 않으려 한다면 사직의 의사를 문자 또는 카톡으로 받아두는 것으로도 족합니다. 사업주가 근로자를 해고할 경우엔 정당한 해고 사유가 있는지를 신중히 검토해봐야 하고, 내부규정 및 취업규칙에 따라 징계절차를 밟되 근로자에게 분명한 해고사유를 통보해 이의 제기할 수 있는 공간을 마련해줘야 합니다. 회사의 경영사정에 따라 어쩔 수 없이 권고사직을 단행해야 할 경우엔 결국 근로자의 동의가 필수적이므로 근속기간 ・ 직무 ・ 실적 등 근로자가 그간 회사에 어느 정도 헌신했는지를 감안해 금전적 유인책을 제공할 수 있어야 하며, 근로자 또한 권고사직을 단행할 수밖에 없는 회사의 경영사정을 면밀히 고려해 권고사직 동의 여부를 결정해야 합니다. 애초 근로계약서에 계약기간을 명시적으로 설정해 놓았을 경우엔 근로계약서만으로 근로관계가 종료되기에 별 다른 행위가 필요치 않지만, 계약갱신 여부에 관한 단서 조항이 있을 경우엔 근로계약 시작 전에 근로계약서 별첨을 통해 계약갱신의 구체적인 요건을 정해두는 게 향후 분쟁 발생의 여지를 그나마 줄일 수 있습니다.결별의 기술이 필요합니다. 아름답게 헤어져야 사업장이 한창 바쁠 때 부를 수 있고, 헤어질 때 상처를 받지 않아야 취업이 어려울 때 다시 찾아갈 수 있습니다. 근로자-사업주 공히 서로를 배려하며 원만하게 헤어질 수 있도록 지혜를 발휘해야 합니다.글 : 노무법인해닮 이동직노무사
[노무]

우리병원은 당직수당 올바르게 지급하고 있나요?

 학교 선생님들이 돌아가며 당직근무를 서던 시절이 있었습니다. 학교에 외부인이 출입하진 않았는지 그 많은 교실을 하나하나 둘러보며 손전등을 비췄고, 교무실이나 체육관에 잠금장치가 올바르게 설치돼 있는지 손수 확인하며 순찰을 돌았습니다. 지금이야 알파고가 바둑을 두는 시대인 만큼 학교마다 경비시스템을 갖춰놓고 24시간 CCTV가 돌아가고 있지만, 그 시절만 하더라도 전문 경비원 개념도 없었고 IT기술도 발달하지 않아 선생님들은 한 달에 1~2번씩 밤늦은 시간에 학교로 불려가야 했습니다. 그나마 다행인 건 몇 만원의 당직수당이 나왔다는 사실일 겁니다. 학교에서 밤을 꼬박 새우고 손에 들린 단 돈 몇 만원, 선생님은 과연 그 당직수당을 받고 흡족해 했을까요?입원환자가 있는 병원 사업장에서도 당직근무가 필수입니다. 당직근무 없인 입원환자를 24시간 돌볼 수 없다보니 병원에선 입원환자수, 병상 등을 고려해 당직근무 스케쥴을 설계한 후 애초 근로자를 채용할 때 정해진 근로시간 외에 추가로 당직근무가 있을 수 있다는 점을 고지합니다. 근로자 또한 입원환자가 있는 병원 사업장에 입사할 땐 당연히 당직근무가 있다는 점을 알고 한 달에 몇 번 정도 당직근무를 서게 될지 물어봅니다. 당직근무가 병원 사업장의 관행으로 굳어진 셈이죠. 그 관행에 법적 뒷받침이 있다는 건 더할 나위 없이 좋은 일입니다. 병원 사업장은 법상 특례업종에 해당하는 탓에 일반 사업장처럼 1주 12시간, 1월 52시간 등 연장근로에 대한 제한이 없어 상대적으로 당직근무 스케쥴을 유연하게 설계할 수 있기 때문입니다.결국 문제는 당직수당입니다. 당직근무가 정당하려면 당직근무의 대가를 정확하게 지급했다는 기본 전제가 있어야 합니다. 하지만 이런 기본 전제에 대한 고민 없이 거의 대부분의 병원 사업장에선 으레 당직근무 1회당 정액으로 몇 만원씩을 책정한 뒤 당직횟수에 비례해 당직수당을 지급하곤 합니다. 병원 사업장마다 이 당직수당은 천차만별입니다. 어느 정도 매출액이 나오는 사업장에선 당직근무 1회당 10만원을 지급하기도 하지만, 영세한 사업장에선 식대 명목의 적은 금액만 지급하기도 합니다. 한 마디로 주먹구구식이라는 얘기입니다.당직수당을 이렇게 마음 내키는 대로 지급해도 괜찮은 걸까요? 당직수당이 법에 어긋남이 없게 지급됐는지 판단하기 위해선 우선 당직근무의 구체적인 내용을 들여다봐야 합니다. 만약 당직근무가 기존 직무와 밀접한 관련이 있고 소정 근로시간에 하던 직무의 일부를 당직근무를 설 때도 똑같이 수행한다면, 그 당직근무는 곧 ‘연장’근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 합니다. 반대로 당직근무가 기존 직무와 아무런 상관이 없고, 단순히 ‘경비’를 서는 개념이라면 그 당직근무는 연장근로와 별 상관이 없고, 기존대로 당직수당을 지급하면 그만입니다.머릿속이 다소 아득해지네요. 그렇다면 다시 학교 선생님을 예로 들어 볼까요? 선생님의 주요 직무는 학생을 가르치고, 학생을 올바른 방향으로 안내하는 것입니다. 하지만 선생님이 당직근무를 설 경우엔 ‘학생’보단, ‘경비’에 초점을 맞춰 업무를 수행합니다. 외부인의 출입이 없는지 수시로 확인하고 학교 시설이 위험으로부터 안전하게 지켜지고 있는지 매 시간마다 순찰을 돌며 확인해야 합니다. 물론 선생님 직무 개념을 넓게 해석하면, 학교에서 경비를 서는 것도 학생을 위험으로부터 보호하는 일일 테니, 당직근무도 선생님의 직무에 해당할 수 있을 겁니다. 하지만 보편적인 상식을 가진 사람이라면 선생님의 직무로 ‘경비’를 꼽는 사람은 거의 없습니다.이에 비춰본다면 병원 사업장의 당직근무는 사업장 사정에 따라 다르겠지만 연장근로에 해당될 가능성이 매우 높습니다. 당직근무를 설 경우에도 환자에게 주사를 놓거나 침대시트를 갈아주는 등 소정 근로시간에 하던 업무를 그대로 수행하기 때문입니다. 그러니 당직횟수에 비례해 정액으로 책정된 당직수당을 지급할 게 아니라, 개별 근로자의 시급을 토대로 50%가 가산된 연장수당을 계산해 지급해야 합니다. 기존에 지급하던 당직수당이 이렇게 계산된 연장수당보다 많다면 문제가 없지만, 적다면 임금체불에 해당할 수도 있다는 점, 반드시 알고 있어야 합니다.아직까지 당직수당을 지급하는 게 맞을지, 연장수당을 지급하는 게 맞을지 혼란스러운 분들이 있을 듯 합니다. 그러면 이렇게 자문해 보는 건 어떨까요. “입원환자가 없다면, 근로자가 굳이 당직근무를 서야 할 계제가 있을까?” 그 답이 ‘아니오’라면 당직근무는 곧 연장근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 할 겁니다. 지금 당장 임금대장 파일을 열어 당직수당이 어떻게 계산돼 지급되고 있는지 면밀히 살펴보길 권합니다.글 : 노무법인해닮 이동직노무사
[노무]

2022년 개정된 주요 노동관계법

 2022년도 개정된 주요 노동관계법입니다. 먼저 21년 11월 19일부터 근로자 1인 이상 사업장의 모든 근로자에게 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 교부해야 합니다. 임금총액, 임금항목별 계산방법, 근로일수, 근로시간, 공제항목 및 공제금액 등이 임금명세서 필수 기재사항입니다. 결국 근로자 본인이 수령한 임금을 직접 계산할 수 있도록 함으로써 임금체불에 대한 다툼을 사전에 예방해 보겠다는 취지인데, 근로시간을 애초 잘못 계산하고 있는 사업장들이 많아 임금명세서를 교부하기에 앞서 근로시간 재설계, 이에 따른 임금항목 재설정이 우선일 듯합니다.5인 이상 30인 미만 사업장에서도 이제 법정공휴일 유급화가 시행됩니다. 법정공휴일이 언제는 유급 아니었냐고 반문하는 분들도 있을텐데, 사실 법정공휴일은 민간기업 근로자와 상관없는 공무원 휴무날에 해당합니다. 공무원 휴무날에 불과한 셈이니, 민간기업 근로자는 이 날이 근로계약서상 소정근로일(근로의무가 있는 날)에 해당한다면 당연히 출근해 근로제공을 해야 합니다. 근로자가 유급으로 쉴 수 있는 날(법정휴일)은 1주간 소정근로일을 만근하면 부여되는 주휴일, 그리고 근로자의 날이 전부입니다. 하지만 공무원-근로자간 형평에 어긋난다는 다수 여론의 목소리에 몇 년 전 입법이 됐고, 사업장 규모별로 법정공휴일 유급화가 확대되다가 올해부터 5인 이상 사업장에 전면 적용된 것입니다. 법정공휴일에 임금을 받으면서 쉴 수 있다는 얘기인즉슨, 법정공휴일에 근로할 경우엔 휴일근로에 해당돼 1.5배의 임금을 지급해야 한다는 의미입니다.직장내괴롭힘 가해자에 대한 처벌 규정(과태료 최대 1000만원)이 신설됐습니다. 이전에는 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장내 괴롭힘 가해자인 경우 사용자의 조치 의무를 기대하기 어렵고, 사용자의 조치 의무를 이행하지 않은 경우 처벌 규정이 없어 직장내괴롭힘 제도의 실효성을 보장받기 어려운 측면이 있었습니다. 하지만 이번에 처벌 규정이 신설됨으로써 직장내 괴롭힘 제도의 취지를 충분히 살릴 수 있을 것으로 보이며, 병원 조직을 대표하는 원장님 또한 사용자로서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키고 있는 임직원이 있지 않은지(근로기준법 제76조의2) 현미경으로 세밀히 들여다봐야 할 것입니다.육아휴직급여도 통상임금(기본급)의 80%(하한액 70만원 ~ 상한액 150만원)로 늘어났습니다. 그간 육아휴직 1~3개월까지는 통상임금의 80%(월 최대 150만원), 4~12개월까지는 통상임금의 50%(월 최대 120만원)를 지급했으니 얼마나 큰 폭으로 육아휴직급여가 늘어났는지 실감하게 됩니다.가임기 여성근로자가 많은 병원 사업장에서 특히 관심가질 만한 사안도 있습니다. 바로 3+3 육아휴직제와 임신 중 육아휴직제가 그것입니다. 생후 12개월 이내의 아이 부모가 동시에 육아휴직을 사용할 경우 부부 각각에게 3개월 동안 최대 750만원을 지원해주며(3+3 육아휴직제), 유사산 및 조산과 관계없이 임신 중에도 육아휴직(육아휴직 기간과 합쳐 최대 1년 한도)을 사용(임신 중 육아휴직제)할 수 있게 됐습니다.  병원이 근로자가 근로하기 위험한 업종은 아니지만 언제 어떻게 재해가 발생할지 알 수 없는 만큼, 적어도 중대재해처벌법(50인 이상 사업장은 22.1.27부, 개인사업자 또는 50인 미만 사업장은 24.1.27부 적용)은 기본 상식으로 짚고 넘어 갈 필요가 있습니다. 사망자가 1명 이상 발생하거나 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생했을 경우, 그리고 동일한 유해요인으로 직업성 질병자가 1년 이내 3명 이상 발생시 ‘중대재해’가 발생했다고 볼 수 있는데, 사용자뿐 아니라 경영책임자, 안전보건에 관한 업무를 담당하는 자, 사업을 대표하고 총괄하는 권한과 책임이 있는 자 모두 처벌받을 수 있습니다. 사망자 1명 이상 발생시 1년 이상의 징역을 살거나 10억원 이하의 벌금을 무는 등 그 처벌수위 또한 상당하기 때문에 상대적으로 근로자에게 안전한 병원 업종의 특성을 과신할 게 아니라, 혹시 모를 사태에 대비해 서둘러 안전보건 체계를 구축해야 할 것입니다.
[노무]

임금명세서 교부를 통한 인건비 절감 방법

 요즘 코로나 시국 탓에 병원 경영사정이 어렵다는 소리를 많이 듣습니다. 게다가 법정공휴일 유급화, 1년 미만 근속자에 대한 연차휴가 부여 등 노동관계법이 점차 강화돼 근로자에게 지불해야 할 인건비는 조금씩 늘어나는 형국입니다. 그래서 그런 걸까요. 인건비를 줄일 수 있는 뾰족한 수가 있는지 연락하는 분들이 부쩍 많아진 느낌입니다. 안타깝게도 뚜렷한 방법이 있는 게 아니어서, 서로 한숨만 푹푹 쉬다 수화기를 내려놓는 경우가 대부분입니다.하지만 의도치 않게 나가는 인건비, 벌어져선 안 될 임금 분쟁을 줄일 수 있는 방법은 있습니다. 바로 임금명세서를 통해서인데요. 최근에 임금명세서 기재사항이 근로기준법 시행령을 통해 확정됐습니다. 기재사항은 아래와 같으며, 5인 미만 사업장인 경우 일부를 기재하지 않을 수 있습니다.성명, 주민등록번호, 고용연월일, 종사하는 업무, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장・야간・휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수(5인 미만 사업장 미기재 가능), 기본급 및 수당, 공제내역 등단순하게 본다면, 병원 사업장에서 해야 할 일이 한 가지 늘었다고 여겨질 수 있습니다. 이전까진 임금대장만 작성해 보관하면 그만이었는데, 지금은 임금대장에 있는 항목을 끌어와 임금명세서를 만든 뒤 이를 근로자 한명 한명에게 교부해야 되니까요. 하지만 위기가 곧 기회인 법입니다. 임금명세서만 잘 활용한다면, 병원 사업장에서 흔히 발생하는 의도치 않은 인건비 지불, 임금 분쟁 등을 사전에 예방할 수 있습니다.임금명세서 기재사항 중 눈에 띄는 부분은 단연 ‘근로시간수’와 ‘연장・야간・휴일근로 시간수’입니다. 그간 병원 사업장에선 업종 특성상 시간외 근로가 많은 탓에 이에 따른 가산임금을 적정하게 지급했는지를 두고 수많은 다툼이 있었습니다. 그도 그럴 것이 입원환자를 24시간 빈틈없이 돌보기 위해선 단 몇 분의 업무공백도 허용되지 않기에 근로자들은 나름의 순번을 정한 뒤 ‘오프(off)’ 개념을 활용해 근무스케쥴표를 하루하루 채웠나갔지만, 연차휴가 사용 ・ 결근 ・ 지각 ・ 경조사 발생 ・ 입원환자수 변동 ・ 법정공휴일 휴무 ・ 인증준비 등 수많은 변수가 발생해 사전에 정해진 근무스케쥴표가 항상 어긋났던 것입니다. 그러니 컴퓨터 타자로 깨끗이 인쇄된 근무스케쥴표는 어느새 볼펜으로 끼적인 수정사항으로 어지럽혀졌고, 바로 그때부터 소정근로일 ・ 소정근로시간을 과연 얼마만큼 초과했는지를 두고 병원-근로자간 알력 다툼이 발생하게 된 것이지요.그 알력 다툼이 매월 임금지급일 전에 끝나면 다행입니다. 비 오면 땅이 굳는다고, 갈등의 다른 면이 곧 상생이기 때문입니다. 문제는 근속기간 내내 이러한 힘겨루기가 지루하게 진행된다는 것이고, 근로자가 퇴사하는 시점에 기어코 노동청 사건으로 비화된다는 것입니다. 서로 있는 치부 없는 치부 다 드러내며 없는 입증자료도 만들 기세로 싸워야 겨우 본전치기가 가능한 게 노동청 사건입니다. 이 과정에서 본인이 상처입기 싫다면, 어쩔 수 없이 사실관계가 그렇지 않은데도 합의금 명목의 금품을 상대에게 지급해야 할 수도 있습니다. 의도치 않게 인건비가 나가는 셈이죠.임금명세서 기재사항, 특히 ‘근로시간수’를 임금명세서에 충실히 기재한 후 근로자 한명 한명에게 교부하십시오. 물론 ‘근로시간수’에 대한 사전 합의가 선행되어야 하며, 이를 확인하는 차원에서 근무스케쥴표에 근로자 서명란을 추가해 사인을 받아야 할 겁니다. 그 전보다 번잡해지긴 했지만, 근무스케쥴표 및 임금명세서만 잘 작성해 구비해 놓는다면, 임금 분쟁을 사전에 예방하는 효과를 얻을 수 있으며, 임금 분쟁이 노동청 사건으로 비화하더라도 추가 인건비 지불 없이 사건이 조기에 마무리 될 수 있을 겁니다.
[노무]

이제 임금명세서를 교부해야 합니다.!

 21.4.29.에 근로기준법 일부개정법률안이 통과됐습니다. 노동관계법이 수시로 개정되긴 하지만, 산업현장에 커다란 영향을 미치는 조항이 바뀌는 경우는 흔치 않아 크게 관심을 두지 않았던  게 사실입니다. 하지만 동종업계에 종사하고 있는 어느 지인의 카톡을 받아보고 침대에서 벌떡 일어나 빠르게 스마트폰 자판을 눌렀습니다. “정말 이게 통과됐다고?”이 근로기준법 일부개정법률안 공포 후 6개월이 경과한 날부터 사용자는 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부해야 합니다.근로기준법 제17조 제2항에서 근로조건이 명시된 서면(근로계약서)을 근로자에게 교부해야 하고, 이를 지키지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다는 벌칙조항이 있긴 했지만, 임금명세서 교부와 관련해선 근록기준법에 어떠한 규정도 두고 있지 않았습니다. 물론 근로기준법 제48조에서 사용자가 임금을 지급할 때마다 임금대장을 작성해야 한다는 규정이 있긴 합니다. 하지만 근로자에게 임금과 관련된 사항을 알려줘야 한다거나 서면으로 교부해야 한다는 취지는 아니었기 때문에 근로기준법 제48조가 임금과 관련한 노사간 다툼을 해결하는데 커다란 도움이 됐던 건 아닙니다. 하지만 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부해야 한다면, 얘기가 전혀 달라집니다. 앞으로 사용자는 임금을 지급할 때마다 근로자에게 임금의 구성항목 ・ 계산방법, 공제내역 등을 기재한 임금명세서를 서면으로 교부해야 합니다. 물론 이는 앞서 말씀드렸듯이 근로기준법 제17조 제2항에 따라 근로계약서에 반드시 기재해야 하는 내용이기도 합니다. 하지만 근로계약서상 임금 조항은 특수한 상황을 반영하지 못한 채 일반적인 내용만 담을 수밖에 없습니다. 예컨대, 임금 산정기간은 매월 초일부터 말일까지이고, 임금 지급일은 임금 산정기간의 익월 10일이며, 임금의 구성항목엔 기본급 ・ 연장수당 ・ 야간수당 등이 있으며, 시간외 근로시 기본급의 50%를 가산해 지급한다는 식으로 말입니다. 어찌 보면 근로자에게 가장 중요한 대목이긴 한데, 회사마다 큰 차이가 있진 않기에 곁눈질하고 무심코 넘어가는 조항이기도 합니다. 하지만 매월 상세한 근태내역이 반영된, 구체적인 임금항목이 기재된 임금명세서를 작성한 후 이를 근로자에게 교부해야 한다면, 임금을 정확히 계산해 지급해야 하는 병원이나, 자신의 근로의 대가를 빠짐없이 받아가야 하는 근로자나 모두 각 잡고 임금지급명세서를 바라볼 게 틀림없습니다.쉬운 예를 들어 볼까요? 만약 심평원 업무처리를 위해 근로시간이 급격히 늘어났다면, 연장근로시간을 계산해 연장근로수당을 지급해야 할 겁니다. 임금명세서엔 당연히 연장근로시간과 이에 따른 연장근로수당을 기재해야 하고요. 첫 번째 문제는 연장근로시간에 대한 입장이 병원과 근로자간에 다르다는 점입니다. 병원은 정해진 근로시간에 충분히 할 수 있었던 업무를 처리하지 못했다고 생각해 연장근로시간을 보수적으로 책정하는 경향이 있는 반면, 근로자는 정해진 근로시간에 처리하기엔 업무량이 워낙 많다고 여겨 자신의 연장근로시간을 과신하는 습관이 있습니다. 병원과 근로자가 어렵사리 연장근로시간에 대한 절충점을 찾았다 하더라도, 이제 계산방법을 두고 옥신각신을 해야 합니다. 연장근로수당(= 연장근로시간*시급*1.5배)을 계산하기 위해선 먼저 시급(= 기본급 / 한달 근로시간)을 산출해야 하는데, 시급 산출의 대상인 기본급(고정급)에 대해 이견이 있을 수밖에 없기 때문입니다. 병원은 매달 고정적으로 지급되는 임금항목이 몇 개 안된다고 주장할 테고(기본급이 줄어 시급이 낮아짐), 근로자는 일정 요건이 충족되면 제가끔 지급되는 임금항목도 고정성이 있다고 항변할 겁니다(기본급이 늘어 시급이 높아짐). 임금명세서가 교부되기 전엔 볼 수 없었던 풍경이지요.체불임금액만 한해 1조원에 이르는 나라에서 노사간 시시비비를 명확하게 가릴 수 있는 수단의 하나로 사용자에게 임금명세서 교부 의무를 지우는 법안의 입법은 오래 전부터 검토돼 왔습니다. 그리고 바로 그 첫발을 뗀 것이고요. 병원 원장님뿐 아니라 사업을 영위하는 모든 사업주, 전체 근로자 분들에게 일대 격변이 아닐 수 없습니다. 이를 두고 긁어 부스럼이라며 피해가려고 하는 분들도 있겠지만, 순리대로 차근차근 준비하는 방법만이 목적지에 다다를 수 있는 가장 빠른 길임을 아시시라 생각합니다.
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