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[노무]

2023년 최저임금

 안녕하세요.오늘은 다소 늦은 감이 있지만 2023년 최저임금에 대해 안내하고자 합니다.2023년 최저시급은 9,620원입니다. 모두들 알고 계시죠?최저임금과 관련한 세부사항은 아래와 같습니다.1. 관련 법령최저임금법 제4조 (최저임금의 결정기준과 구분)① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다.이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.② 제1항에 따른 사업의 종류별 구분은 제12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정한다.2. 적용 대상 사업장근로자 1명 이상인 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.다만, 동거친족만으로 이루어진 사업, 가사사용인, 선원법을 적용받는 선원과 선원을 사용하는 선박 소유자는 적용하지 않습니다.3. 최저임금 산입항목직책수당, 정근수당, 연장수당 등 임금항목은 셀 수 없이 많습니다.그 수많은 임금항목 중 어떤 게 최저임금에 산입해야 할 항목인지 따져봐야 합니다.통상 최저임금에 산입되는 임금항목은 노무의 대가 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 금품입니다.다만, 위 개념 정의에 들어맞더라도 아래 항목은 최저임금에 산입하지 않습니다. (2023년 기준)(1) 법정수당(연장, 야간, 휴일, 연차수당)(2) 현물로 지급하는 임금(3) 매월 지급하는 상여금의 5% 이내(4) 매월 지급하는 식비 및 교통비 등 복리후생적 임금의 1% 이내4. 최저임금 감액 가능 대상1년 이상 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 입사일로부터 3개월 이내의 수습기간엔최저임금의 10%를 감액해 지급할 수 있습니다.다만, 단순노무종사자의 경우 수습 여부와 관계없이 최저임금의 100%를 지급해야 합니다.5. 최저임금액2023년 최저시급은 9,620원입니다.1일 8시간씩, 1주 5일간, 1월 총 209시간 근로할 경우 최저임금은 2,010,580원(= 9,620원 * 209시간)입니다.한 달 근로시간이 어느 정도냐에 따라 1월 최저임금은 2,010,580원보다 많을 수도 있고 적을 수도 있습니다.* 209시간 = (1주 근로시간 8시간*5일 + 주휴 8시간) * 4.34주최저임금액보다 낮은 임금의 근로계약은 무효이며, 최저임금액과 동일한 임금을 지급해야 합니다.6. 최저임금 게시 의무사업주는 최저임금액 등을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등 근로자에게 알려야 합니다.최저임금 고시를 아래에 첨부하오니, 사업장에 게시하시기 바랍니다.7. 최저임금법 위반시(1) 근로자 고지 의무 위반시 : 100만원 이하의 과태료(2) 최저임금을 미달하여 임금 지급시 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이제 벌써 한 해의 막바지네요.소원했던 일들이 모두 이뤄졌는지 모르겠습니다.그래도 하루하루 열심히 보내 마무리는 잘 해야겠죠?모든 분들 다시 한번 화이팅하시기 바랍니다!
[노무]

휴게시설 설치 의무

 22.8.18부터 사업장 휴게시설 설치가 의무화됩니다.휴게시설을 설치하지 않거나 기준 위반시 과태료가 부과되니,휴게시설 설치 기준을 숙지하고 있어야 합니다.1. 휴게시설 설치 의무 사업장 아래와 같은 사업장에서 휴게시설을 설치해야 합니다.(1) 상시근로자 20명 이상 사업장(2) 공사금액 20억원 이상 공사현장(3) 취약직종 근로자 2명 이상을 고용한 10인 이상 사업장* 취약직종 근로자전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트경비원, 건물경비원2. 휴게시설 설치 및 관리 기준 아래와 같은 설치 및 관리 기준을 준수해야 합니다.(1) 크기 및 위치 :  최소 면적 6m² / 바닥에서 천장까지 높이 2.1m 이상(2) 온도, 습도, 조명, 환경 : 온도 18~28도 (냉난방 구비) / 습도 50~55% / 조명 100~200Lux / 환기 가능(3) 비품 및 설비 : 의자 등과 음용이 가능한 물 제공 (또는 해당 설비 구비)3. 과태료 부과 기준  위반시 과태료 부과 기준은 아래와 같습니다.휴게시설 미설치시,(1) 1차 1,500만원(2) 2차 1,500만원(3) 3차 이상 1,500만원설치 및 관리기준 미준수시,(1) 1차 50만원(2) 2차 250만원(3) 3차 이상 500만원다만, 상시근로자 50인 미만 사업장 및 공사금액 50억원 미만 공사현장의 경우 과태료 부과를 23.8.18.까지 유예합니다.4. 고용노동부 점검 고용노동부는 22.8.18.~22.10.31.까지 특별지도기간을 운영하여 현장의 휴게시설 설치준비 및 이행상황을 점검할 예정입니다. (건설현장, 청소, 경비 직종 집중 점검 예정)특별지도기간에 법 위반 사항이 확인된 경우 먼저 사업주에게 개선계획서를 제출토록 해휴게시설 설치를 위한 시설공사 등에 필요한 시정기간을 부여하고 개선계획서 제출을 거부하거나시정조치에 불응하는 사업장에 대해서는 즉시 과태료를 부과할 예정입니다.다행히 병의원 사업장은 '집중' 점검 대상 사업장이 아니며,점검 대상 사업장에 해당하더라도 50인 미만 병의원 사업장의 경우 23.8.18.까지 과태료 부과를 유예받을 수 있습니다.하지만 휴게시설 설치 의무화가 시행된 마당이니,지금부터라도 차근차근 휴게시설 설치 및 관리기준을 숙지해 준비해 나갈 필요가 있을 듯합니다.고용노동부에서 발간한 휴게시설 법령 주요내용 해설 가이드를 첨부하오니, 참고하시기 바랍니다.갑자기 날이 쌀쌀해졌네요.건강관리 유념하시기 바랍니다!
[노무]

네트임금제를 쓰레기통에 넣어야 하는 이유

 제목이 다소 자극적인가요?그래야 하는 이유가 있습니다.네트임금제를 폐기하라고 아무리 얘기해도 관행을 그대로 유지하려고 하는 병의원이 아직도 너무 많으니까요.오늘은 병의원 및 한의원 사업장의 고질적인 병폐, 네트임금제에 대해 얘기해 보려고 합니다. 1. 네트임금제 관행네트임금제의 취지는 참 좋습니다.근로자(특히 봉직의)는 통장에 얼마가 찍힐지 정확히 알 수 있어서 좋고,사업주는 공제액을 신경쓸 필요없이 매달 정해진 금액을 통장에 입금해주면 그만이니까요.하지만 통상 한 가지 조건이 더 있습니다.사업주는 네트임금제를 도입하는 대가로 연차수당 및 퇴직금을 청구하지 않기로 근로자로부터 약속을 받고,근로자는 네트임금제를 적용받는 대신 연말정산 환급분에 대한 청구 권리를 포기합니다.과거에는 서로의 양해 하에 별 탈 없이 넘어가는 경우가 많았습니다.(당연히 법적으로 문제가 없다는 의미는 아닙니다. 오해 없기를 바랍니다.)하지만 지금은 결별과 동시에 근로자가 사업주를 상대로 연차수당, 퇴직금, 연말정산 환급분까지먼지 털이식으로 모두 청구하는 경우가 잦으며, 그 결과 또한 사업주에게 비관적인 경우가 대부분입니다.물론 위와 같이 조건을 내걸지 않고 네트임금제를 도입하는 경우도 더러 있습니다.사업주는 네트임금제를 도입하는 대가로 연차수당 및 퇴직금 미청구를 요구하지 않고,근로자 역시 네트임금제를 적용받는 대신 연말정산 환급분에 대한 청구 권리를 포기하지 않는 것이죠.법적 테두리 내의 동등한 계약조건이지요. 2. 네트임금제의 폐해하지만 그래도 문제는 남습니다.(1) 만약 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험 요율이 변경될 경우에도      사업주는 근로자에게 입사 초기에 약정한 네트임금을 그대로 적용해줘야 할까요?(2) 사업주가 근로자에게 고정급 외에 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우      해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제하지 않아야 할까요?(3) 퇴직금 산정시 퇴사 직전 3개월의 '공제전임금'을 토대로 계산하는 게 원칙인데,     사전에 약정한 네트임금이 과연 '공제전임금'에 해당하는 걸까요, '차인지급액'에 해당하는 걸까요?    (차인지급액에 해당한다고 결론날 경우 네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 '그로스임금'을 구해야 합니다.)(4) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 통상임금(기본급)을 토대로 계산하는 게 원칙인데,     네트임금을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요, 아니면     그로스임금(네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 금액)을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요?굉장히 복잡한 고차방정식을 풀어야 답이 나오는 상당히 어려운 문제이며,10년 이상 병의원 사업장 노무관리를 전담해 왔던 제게도 이 문제에 대해 해답을 내기란 여간 어려운 일이 아닙니다.노동청 또는 법원에서 근로자-사업주간 실질적인 약정, 그간의 근무형태 및 임금지급방식 등 구체적인 사정을 살펴 판단하겠지요.만약 결과가 나쁘게 나온다면, 그에 대한 금전적 부담은 온전히 병의원 사업장에서 짊어지게 될 겁니다.요컨대, 네트임금제는 병의원 사업장이 전적으로 리스크를 짊어지게 되는, 하등 도움이 안되는 임금지급방식입니다.물론 다른 병의원 사업장의 네트임금제 관행에 따라 근무했던 근로자를 채용하려는 경우네트임금제가 익숙하다는 점 하나 때문에 해당 근로자를 보다 용이하게 채용할 수 있겠지만,이로 인해 얻을 수 있는 득이 1이라면, 실은 100입니다.3. 네트임금제와 그로스임금제의 조화 (= 네트임금제 폐기) 그렇다면, 네트임금제와 그로스임금제를 적절히 조화시킬 순 없을까요? 그 과정은 어떤 모습일까요?(1) 먼저, 사전 약정한 네트임금에 세금 및 4대보험료를 쌓아올려 그로스임금으로 근로계약서를 작성합니다.(2) 해당 그로스임금으로 통상임금(기본급), 평균임금을 계산합니다.(3) 근속기간 중 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험료 요율이 변경될 경우 이에 맞춰 네트임금(차인지급액)을 다르게 지급합니다.(4) 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우 해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제합니다.(5) 퇴직금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 평균임금을 토대로 산정합니다.(6) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 통상임금(기본급)을 토대로 산정합니다.적절히 조화시키는 방법이 별다를 게 없습니다.처음 사전 약정한 네트임금을 토대로 계산된 그로스임금을 '공제전임금'으로 확정짓기만 하면,이후 과정은 통상의 임금 계산방식과 완전히 동일합니다.더 보태거나 빼거나 할 만한 얘기가 없습니다.오늘은 여기까지입니다.정말 다양한 이슈를 품고 있는 특이한 임금지급방식인 탓에아마 위 포스팅만으로 네트임금제를 뼈속까지 이해하긴 어려울 겁니다.그게 당연한 일이니, 너무 자괴감에 빠지진 마세요.다음 기회에 다시 한번 네트임금제를 다루도록 하겠습니다.궁금한 점 있을 경우 댓글이나 쪽지, 이메일 주십시오.감사합니다.
[노무]

단시간근로자의 연차휴가

 나인투식스(9 to 6) 근무라고 하죠? 사무실 근로자를 둔 사업장에선 통상 점심휴게 1시간을 제하고 1일 8시간,월요일부터 금요일까지 5일간 1주 총 40시간을 근무케 합니다.​하지만 병원 사업장은 다릅니다.직무도 복잡다단하지만, 근무형태도 직무에 따라 천차만별입니다.행정 및 원무를 담당하는 직원 몇 명을 제외하곤 나인투식스 근무를 따르는통상근로자가 많지는 않습니다.​외려 1주 40시간을 덜 근로하는 단시간근로자가 다수인 경우도 많습니다.여기서 흔하게 오해하는 지점이 있습니다.연장근로가 많아 1주 40시간을 훌쩍 넘긴다고 모두 통상근로자가 되는 건 아니라는 점입니다.단시간근로자일 가능성을 여전히 내포하고 있습니다.예컨대, ​1일 12시간씩 1주 4일을 근로할 경우 1주 실근로는 48시간이지만,연장근로를 제외하면 1일 8시간식 1주 4일 근로하는 셈이므로 1주 기본근로는 32시간입니다.통상근로자가 아니라 단시간근로자에 해당한다는 얘기입니다.통상근로자, 단시간근로자에 대한 개념 정의에 대해선 아래 이전 포스팅을 참고해 주십시오.https://blog.naver.com/imzloster/222718422260포스팅을 확인하셨나요?자, 여기까지 다소 긴 길을 돌아왔습니다.오늘 주제는 단시간근로자의 연차휴가입니다.통상근로자에게 1년 미만 근속기간 중 1월 만근시 1일의 연차휴가(= 월차휴가)를,1년 근속기간 중 소정근로일의 80% 이상 근로시엔 2년차 입사일에 15일의 연차휴가를 부여하는데, 통상근로자보다 적게 근로하는 단시간근로자에게 이렇게 똑같은 연차휴가일수를 보장하는 건,역차별에 가까워 보이며 당연히 내부공정성 문제가 불거질 수도 있는 사안입니다.다행히 근로기준법은 단시간근로자의 근로조건을 아래와 같이 별도로 규정하고 있습니다. 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008.3.21>제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) ①법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다.단시간근로자의 연차휴가일수 (실무 적용)​근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 및 동법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등),동법 시행령 별표 2에 따라 단시간근로자의 연차휴가는 아래와 같은 방식으로 계산합니다. 예컨대, 1일 12시간씩 1월 15일 근로하는 단시간근로자가 있습니다.앞서 언급한 것처럼 연장근로를 제외하면 1일 8시간씩 1주 3.45일(= 15일/4.34주) 근로하는 셈이므로1주 기본근로는 27.6시간(= 8시간*3.45일)입니다.​위 공식의 각 항목은 아래와 같으며,(1) 통상근로자의 연차휴가일수 : 15일(2) 단시간근로자의 1주 소정근로시간 : 27.6시간(3) 통상근로자의 1주 소정근로시간 : 40시간​공식에 대입해 보면,15일*27.6시간/40시간*8시간 = 82.8시간입니다.​다시 말해, 위 단시간근로자는 1년에 82.8시간만큼 연차휴가를 부여받을 수 있으며,이를 1일 소정근로시간인 8시간으로 나눠 연차휴가일수로 환산하면,10.35일(= 82.8시간/8시간)이 도출됩니다.​통상근로자는 15일의 연차휴가를단시간근로자는 10.35일의 연차휴가를 갈 수 있습니다.결국 단시간근로자는 본인의 근로시간에 비례한 만큼의 연차휴가를 보장받는 셈입니다.이러면 역차별, 내부공정성 문제가 불거질 일이 없겠죠?​​
[노무]

의사도 근로자에 해당되나요?

 Q. 고액연봉을 받는 의사도 근로자에 해당되나요? 근로자에 해당된다면 다른 근로자와 마찬가지로 근로기준법상 사업주 의무사항을 준수해야 하나요? 병원 사업장엔 여러 가지 직무가 있지만, 그 중에서도 핵심 직무는 단연 환자를 진찰하고 처방하는 의사 직무일 겁니다. 그래서 의사 분들이 가장 높은 연봉을 받고, 가장 좋은 대우를 받습니다.그렇다면 의사도 근로자인가요? 어떤 경우엔 다른 직무 근로자 1년치 연봉을 1달 월급으로 지급받는 경우가 있다보니 자연스레 드는 의문입니다. 그 정도 받아가면 당연히 사업소득으로 신고해야 할 것 같고, 연차휴가를 부여하고 퇴직금을 지급하는 등 근로자처럼 대우해 줄 필요도 없을 것 같습니다. 하지만 높은 연봉은 근로자를 판단하는 지표가 결코 아닙니다. 다시 말해 높은 연봉을 받는다고 근로자가 될 수 없는 건 아니라는 의미입니다.예를 들어 볼까요? 비행기 조종사들도 고소득 직종에 해당합니다. 평균 연봉 1억원이 훌쩍 넘어가죠. 그런데도 조종사 노조가 있습니다. 비행업계에 더 나은 처우를 주장하기 위해 노조를 결성한 것이지요. 노조를 결성했다는 건, 조종사 분들 또한 근로자라는 얘기입니다. 이들도 의사 직군처럼 높은 연봉을 받고 있긴 하지만, (1)고정급이 있는 상태에서 (2)소정의 출퇴근시간에 (3)사업주의 지휘명령을 받으며 근로를 제공하고 있기 때문에 근로자로 인정받아 노조를 결성할 수 있었던 것입니다.마찬가지로 병원 사업장에서 근무하는 의사 분들도 (1)고정급이 있는 상태에서 (2)소정의 출퇴근시간에 (3)대표원장님의 지휘명령을 받으며 근로를 제공하고 있기 때문에 근로자에 해당합니다. 여기서 ‘지휘명령’이란 단어가 생소할 수 있습니다. 군대도 아니고 무슨 지휘명령이냐 하실 수 있지만 이는 종속적인 관계 아래 근로를 제공했는지를 판단하기 위한 지표 정도로 생각하면 될 듯 합니다.그러면 근로자가 아닌 의사도 있나요? 그렇습니다. 반대로 생각하면 됩니다. 병원 사업장에 대표원장과 공동으로 투자했고, 대표원장과 함께 근무스케쥴을 논의하고 근로자 채용 여부, 근로조건 등을 결정한다면 그 의사는 근로자가 아닌 사업자에 해당될 겁니다. 물론 근로자, 사업주의 지표를 동시에 갖는 의사 분들도 있긴 한데, 이럴 경우엔 무 자르듯 근로자성을 판단할 수 있는 건 아니고 업무의 대체성, 보수의 성격 등 다른 지표를 동시에 고려해야 합니다. 근로자성 판단은 저도 항상 아리송해 애를 먹습니다. 그만큼 판단하기 힘든 영역입니다. 하지만 분명한 건, 근로자로 결정했으면 철저하게 근로계약 관계로 가야 하고, 파트너(사업자)로 결정했으면 굳건하게 위임계약 관계로 가야 한다는 점입니다. 부디 근로자, 사업주의 지표를 섞지 마십시오. 향후 노무분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.글 : 노무법인 해닮 이동직 노무사
[노무]

1주 15시간 미만? 1주 15시간 이상?

병원에서 급하게 사무 업무를 봐야 할 때가 있습니다.바로 심평원 인증기간에 그러한데요.이때 단순하고 번잡한 업무를 처리하기 위해 단기 사무원을 여럿 채용하기도 합니다.통상 1주에 1~2일 정도 근로하는 파트타이머이지요.만약 해당 파트타이머가 1주 15시간 미만의 근로를 제공하는 경우 법적으로 금전적 부담을 일부 덜 수 있습니다.1주 15시간 미만 근로하는 근로자를 통상 초단시간 근로자라 칭합니다.통상 근로자는 한 사업장에서 가장 긴 시간 근로하는 근로자를,단시간 근로자는 통상근로자에 비해 적은 시간 근로하는 근로자를 가리킨다면,초단시간 근로자는 단시간 근로자 중에서 유독 더 적은 시간을 근로하는 근로자입니다.초단시간 근로자에 대한 근거규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008. 3. 21.>근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 따라서 초단시간 근로자에 해당할 경우 근로기준법 제55조(휴일), 제60조(연차휴가) 규정이 적용되지 않으니주휴수당을 지급할 필요가 없고, 법정공휴일에 근로하더라도 휴일가산임금이 발생하지 않으며, 연월차휴가를 부여할 필요도 없습니다.게다가 퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) 제1항 단서 조항에 따라 1년 이상 근로 후 퇴사할 경우에도 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.그러면 1주 15시간 미만 여부는 어떻게 계산해야 할까요?1주 15시간 이상인 주도 있고, 15시간 미만인 주도 있다면(= 1주 15시간 이상과 미만이 반복된다면),각 주마다 적용되는 법률도 상이한 걸까요?결론부터 말씀드리면 그렇다고 볼 수 있습니다.다만, 1주 단위가 아닌 4주 단위로 적용 여부가 결정됩니다.근거는 아래와 같습니다.[행정해석] 고용노동부 2019. 12. 9. 회시 퇴직연금복지과-5254【질 의】 4주를 평균하여 15시간 이상과 미만을 반복하여 근무하는 단시간근로자의 퇴직금 지급여부 판단을 위한 계속근로기간 산정 방법【회 시】❑ 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균 임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것으로 사료됩니다.(관련 행정해석: 근로기준정책과-4361, 2015.9.10.) ❑ 귀하의 질의내용상 정확한 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로 기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상인 것으로 사료됩니다. 그러니 1주 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 또는 초단시간 근로자인 경우에는산정 사유 발생일을 기준으로 4주 단위로 역산하여 1주 소정근로시간을 계산합니다.그 결과 1주 15시간 이상인 경우엔 단시간 근로자에 해당돼 모든 근로기준법상 규정이 모두 적용되며,1주 15시간 미만인 경우엔 초단시간 근로자에 해당돼 휴일, 연차휴가이 적용되지 않습니다.퇴직금 지급 여부를 결정하는 경우에는 퇴직일을 기준으로 4주 단위로 역산하여 1주 소정근로시간을 계산하며,그 결과 1주 15시간 이상인 경우에 4주를 산입하고, 1주 15시간 미만인 경우엔 4주를 산입하지 않으며,산입된 주의 합계가 52주(= 1년)를 초과하면 근속기간을 1년 이상으로 간주해 퇴직금을 지급해야 합니다.오늘은 내용이 많이 어렵네요.초단시간 근로자에 대한 개념만 안내하려고 했는데,초단시간 근로자 해당 여부를 알기 위해선 어쩔 수 없이 위와 같은 계산과정이 필요하네요.조만간 초단시간 근로자 계산 사례를 가져와 자세히 알아보도록 하겠습니다.또 비가 오네요.비 피해 없도록 만전을 기하시기 바랍니다.평안한 주말 되시기 바랍니다~!
[노무]

코로나로 인한 휴직시 유무급 처리 여부

 얼마 전까지만 해도 코로나가 정점을 찍었다고 생각했는데,요즘 부쩍 코로나 확진자가 많아지고 있습니다.야외 마스크 착용 의무화가 해제되긴 했지만,이제 밖에서도 마스크 착용하는 사람이 더 많이 보이고요.병의원 사업장에서도 문의 전화가 많이 옵니다.코로나 확진 탓에 어쩔 수 없이 결근을 한 근로자가 있는데,코로나로 인한 휴직임을 감안해 임금을 지급해야 할지, 아니면 전적으로 개인적인 사유로 치부해 무급으로 처리해야 할지도무지 헷갈려서 아예 제게 결정을 지어달라는 원장님도 계십니다.코로나로 인한 휴직시 결근분에 대해선 임금을 지급해야 할까요, 지급 안해도 그만일까요?이때는 누구의 귀책으로 결근했는지가 중요합니다.근로자 개인적 질병 또는 경조 탓에 결근했다면, 무급으로 처리해야 하며병의원 경영사정상, 예컨대 인테리어 공사를 해야 돼 어쩔 수 없이 결근했다면, 유급으로 처리해야 합니다.코로나로 인한 휴직 역시 누구의 귀책에 따른 것인지를 따져봐야 합니다.만약 근로자가 사업장 밖에서 지인을 만나고 난 뒤 코로나 확진이 됐다면,근로자 귀책에 해당돼 결근분을 무급으로 처리해야 하고,근로자가 사업장 안에서 근로시간 중 업무를 보다가 코로나 확진이 됐다면,사업장 귀책에 해당돼 결근분을 유급으로 처리해야 합니다.문제는 최근의 코로나 확진이 사업장 밖에서 기인한 것인지사업장 안에서 유래한 것인지 모른다는 것입니다.결국 병의원 사업장 입장에선 확실하고 명백한 근거나 증빙이 없다면,사업장 밖에서 코로나가 확진됐다고 간주할 수밖에 없습니다.당연히 결근분은 무급으로 처리하고요.반대로 사업장 안에서 동료근로자 또는 고객의 확진으로 인해 본인도 덩달아 코로나가 확진된 게 확실하다면,사업장 귀책으로 간주돼, 결근분을 유급으로 처리해야 합니다.다시 말해, 결근일수에 대해 휴업수당을 지급해야 한다는 얘기입니다.휴업수당은 평균임금의 70%로서, 결근분을 출근한 것과 똑같이 유급처리하는 연차휴가와 다르게 계산합니다.근거조항은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 오늘은 여기까지입니다.궁금한 점 있을 경우 언제든 댓글 남겨주시기 바랍니다.감사합니다. 
[노무]

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