[노무]
직장 내 괴롭힘으로 퇴사 발생 시, 병원이 반드시 유의해야 할 5가지
최근 들어 직장 내 괴롭힘과 관련한 이슈가 매우 흔한 사안이 될 정도로 빈번해 지면서 직장 내 괴롭힘 문제는 이제 단순한 조직 내 갈등이 아닌 법적 책임으로 이어질 수 있는 민감한 이슈가 되었습니다. 특히 근로자가 괴롭힘을 사유로 퇴사한 경우, 병원의 대응 태도와 조치의 적정성이 병원의 법적 리스크를 결정짓는 중요한 요소가 됩니다. 이번 글에서는 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사 상황에서 병원이 반드시 유의해야 할 핵심 사항들을 정리했습니다. 1. 사전 조치: 예방 교육 및 내부 신고 채널 구축⇒ 정기적인 괴롭힘 예방 교육 실시 및 기록 보관⇒ 내부 신고 절차와 보호 방안을 명확히 제도화⇒ 내부 운영 지침과 취업규칙 내 명시 여부도 확인 ▶ 병원에서 예방 노력을 충분히 하지 않았다면, 괴롭힘이 발생했을 경우 원장님의 책임이 더 무겁게 인정될 수 있습니다.2. 괴롭힘 신고 접수 시 즉각적인 조사 착수⇒ 신고 접수 즉시 객관적이고 비밀 유지된 조사를 실시⇒ 제3의 조사위원 또는 외부 전문가 활용 권장⇒ 관련자 분리 등 근로자 보호조치 병행 필수 ▶ 조사 태만이나 형식적인 대응은 향후 민형사상 손해배상 소송으로 이어질 수 있습니다. 3. 퇴사 이전, 피해자 보호조치가 선행되었는지 점검⇒ 괴롭힘 가해자와 분리 근무, 근무지 변경 등 실효적 조치⇒ 피해 근로자의 의견을 반영한 유연한 대응 필요⇒ 퇴사를 피할 수 있는 노력을 했는지 여부는 사용자 책임 판단의 기준이 됩니다. 4. 퇴사 처리 시 사유 기록은 신중하게⇒ 인사기록 상 ‘개인 사정’ 등으로 처리하되, 괴롭힘으로 인한 퇴사 사실은 별도 관리⇒ 향후 진정, 소송, 노동위원회 구제절차 대응 시 증빙 자료로 활용될 수 있는 기록 관리 필수 5. 실업급여, 산업재해, 손해배상 등 외부 절차 대비⇒ 괴롭힘으로 인한 퇴사는 자발적 사직이라도 실업급여 수급이 가능하므로, 근로복지공단·고용센터의 조사 협조 필요⇒ 정신적 피해에 대한 산업재해 인정 가능성도 증가⇒ 피해자 측으로부터 민사상 손해배상 청구 발생 시, 사업장의 조치 여부가 핵심 판단 요소로 작용 결론직장 내 괴롭힘은 그 자체로도 조직문화에 큰 타격을 주지만, 사후 대응이 미흡할 경우 법적 리스크와 병원의 이미지 하락이라는 이중의 피해로 이어질 수 있습니다. 피해 근로자의 퇴사를 단순한 이직으로 여기지 말고, 체계적인 예방 및 조치 프로세스를 갖추는 것이 장기적으로 가장 강력한 리스크 대응 전략입니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
