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[노무]

퇴직금산정에 필요한, 계속근로기간의 산정방법

근로자를 채용하여 사용하는 과정에서는 연차유급휴가를 부여하거나 퇴직금을 산정해야 하는 상황이 생기면서 ‘계속근로기간’을 계산해야 할 때가 있습니다. 일반적으로는 근로계약을 체결한 날부터 종료되는 날까지를 계속근로기간으로 보면 되지만, 실제 현장에서는 판단이 애매한 경우도 적지 않습니다. 예를 들어 비정규직으로 근무하다 정규직으로 전환된 경우, 또는 기간제 계약을 반복해서 갱신해온 경우 등은 어떻게 계속근로기간을 산정해야 하는지 고민이 될 수 있습니다. 오늘은 이러한 상황에서 참고할 수 있는 계속근로기간의 산정과 관련한 실무적 기준을 살펴보겠습니다.​ ▶ 계속근로기간이란?계속근로기간이란, 근로자가 한 사업장에 입사한 날부터 퇴직하는 날까지의 전체 기간을 의미하며, 중간에 실제로 출근하여 근로를 제공하였는지 여부와는 무관하게 전 기간을 기준으로 합니다. 일반적으로 기간을 계산할 때는 초일을 산입하지 않는 경우가 많지만, 계속근로기간을 산정할 때에는 입사일처럼 출근 의무가 발생하는 첫날을 포함하여 산정합니다.▶ 계속근로기간에 포함되는 기간계속기간에 포함되는 것으로 보는 기간은 다음과 같습니다.​∙ 사업장 휴업 기간∙ 수습 사용 기간∙ 출산전후휴가, 육아휴직 등 사용 기간∙ 형사사건으로 인한 구금 기간∙ 결근, 정직, 대기발령 등 기간∙ 업무상 부상 또는 질병으로 인한 요양 기간 등▶ 계속근로기간에 포함되지 않는 기간계속기간에 포함되지 않는 기간은 다음과 같습니다.​∙ 의무복무로 인한 휴직 기간∙ (퇴직금 산정 시) 퇴직금을 미리 중간정산하여 지급한 기간∙ 개인 사유에 의한 휴직으로 단체협약이나 취업규칙 등으로 제외하기로 한 기간▶ (사례) 정규직으로 전환이 이루어진 경우근로계약이 반복 갱신을 통해 계속 이어져 온 경우라면, 일부 공백기간이 있다 하더라도 갱신된 모든 기간을 합산하여 최초 입사 시점부터 계속근로기간을 산정해야 합니다. 반면 이전 근로관계가 적법하게 종료된 뒤, 새로운 신규채용 절차를 거쳐 다시 입사한 경우라면 이전 근무와는 별개의 근로관계로 보아 새롭게 채용된 시점부터 계속근로기간을 계산합니다. 또한 비정규직 신분을 유지한 상태에서 정규직 채용 절차를 거쳐 정규직으로 채용이 된 경우라면, 비정규직으로 근로계약을 체결한 시점부터 계속근로기간이 계산됩니다.​​계속근로기간은 다시 말해 근로자가 사용자에게 종속된 상태로 고용관계가 유지되는 전체 기간을 의미합니다.  또한 중간에 일부 근무 공백이 있더라도, 그 기간이 계약기간에 비해 과도하게 길지 않고, 당해 업무의 특성 등 정당한 사유로 인한 것이라면, 근로관계의 계속성은 유지된 것으로 보아 계속근로기간에 포함됩니다. 즉 계속근로기간은 명목상의 ‘계약기간’과 일치하는지 여부가 아니라, 실질적으로 ‘고용관계가 계속 유지되었는지’를 기준으로로 판단해야 합니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

5인 미만 사업장의 판단 및 적용 제외 규정

 병원 인사·노무 상담을 하다 보면 “우리 병원은 간호조무사 포함해서 4명인데, 연장수당이나 연차휴가를 꼭 줘야 하나요?”, “5인 기준을 어떻게 계산하나요?”라는 질문을 자주 듣습니다. 근로기준법은 모든 사업장을 대상으로 하지만, 상시근로자 수가 5인 미만인 경우에는 일부 규정의 적용이 예외적으로 빠집니다. 다만 ‘상시근로자 수를 어떻게 보느냐’에 따라 법 적용 여부가 달라지기 때문에 병·의원 원장님께서는 이 기준을 정확히 이해하실 필요가 있습니다.먼저 상시근로자 수는 특정 시점의 인원수가 아니라, 일정 기간 동안 평균적으로 몇 명이 근무했는지를 기준으로 판단합니다. 법에서는 ‘법 적용 사유가 발생한 날’의 직전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 실제 근무일수로 나누어 산정하도록 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 법 적용 사유란 연차유급휴가 부여, 연장·야간근로 수당 산정, 해고 관련 규정 적용 여부 판단 등 근로기준법상 권리·의무가 문제되는 시점을 의미합니다.이때 중요한 포인트는 상시근로자 수가 매월 1일부터 말일까지의 고정된 임금산정 기간과 반드시 일치할 필요는 없다는 점입니다. 예를 들어 3월 10일에 연차휴가 부여 여부를 판단해야 한다면, 그 직전 1개월(2월 9일부터 3월 8일까지)의 평균 인원을 기준으로 5인 이상인지 여부를 따집니다. 따라서 “이번 달은 잠깐 4명이라 괜찮겠지”라고 단순히 생각하시면 안 되고, 언제든 기준일 직전 1개월 평균 인원이 5인 이상으로 올라가는 순간부터는 곧바로 5인 이상 사업장으로서의 의무가 발생한다고 이해하셔야 합니다.상시근로자 수에 포함되는 인원인지 여부도 실무에서 자주 혼동되는 부분입니다. 기본적으로 출근한 모든 근로자는 정규직, 일용직, 단시간 근로자, 외국인 근로자 여부를 가리지 않고 모두 포함됩니다. 육아휴직, 병가, 정직 등으로 현재 출근하지 않고 있더라도 고용관계가 유지되는 근로자 역시 상시근로자 수에 포함하는 것이 원칙입니다. 반면 육아휴직자 업무를 대신하기 위해 한시적으로 채용한 대체인력이나, 파견·용역업체 소속으로 근무하는 인력은 해당 병원의 상시근로자 수 산정에서는 제외됩니다. 교대제 근로자의 경우에도 실제로 출근하여 병원에 상주한 날은 모두 포함하여 연인원을 계산해야 합니다.실무에서는 일별 인원 변동이 있는 경우가 많기 때문에, 산정기간 동안의 일별 근로자 수를 기준으로 평균을 내어 판단하게 됩니다. 이때 법 적용 기준인 5인 이상을 충족한 날이 전체의 절반을 넘는 수준으로 나타난다면, 통상 5인 이상 사업장으로 인정된다고 보시면 됩니다. 따라서 단기간만 5인을 초과했다고 해서 곧바로 5인 이상 사업장이 되지는 않지만, 반대로 “요즘은 잠깐 4명이라 상관없다”고 안심하기에는 위험 요소가 있는 구조입니다.그렇다면 상시근로자 수가 5인 미만인 병·의원에서는 어떤 규정이 적용되지 않을까요. 대표적으로 근로시간의 법정 상한 규정, 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무, 휴업수당, 연차유급휴가, 생리휴가, 정당한 이유 없는 해고 금지(경영상 해고를 포함), 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는 의무, 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제신청 제도, 기간제 근로자 2년 사용제한 규정 등이 있습니다. 이 범위 안에서는 4인 이하 사업장이 상대적으로 규제 완화의 혜택을 보고 있는 셈입니다.다만 5인 미만이라고 해서 모든 의무가 없어지는 것은 절대 아닙니다. 주 15시간 이상 근무하는 근로자에게 주휴일을 부여해야 하는 의무, 30일 전에 해고를 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 하는 의무 등은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용됩니다. 또한 최저임금 준수, 임금 지급기일과 통화 지급 원칙 등 기본적인 임금 관련 규정 역시 예외가 인정되지 않습니다. 병·의원 인사노무를 관리하실 때 “우리는 4인 이하니까 법 적용 안 된다”라는 식의 단순한 접근은 분쟁 발생 시 큰 리스크가 될 수 있습니다.정리하면, 상시근로자 수가 5인 미만인 병·의원에서는 연장근로를 시키더라도 법정 가산수당을 지급할 의무가 없고, 연차유급휴가를 부여하지 않아도 되는 등 일부 규제가 완화됩니다. 그러나 상시근로자 수는 언제든 기준일 직전 1개월 평균에 따라 5인 이상으로 전환될 수 있고, 그 시점부터는 근로기준법이 전면적으로 적용됩니다. 인원 충원 계획, 휴직·복귀 일정, 단시간 근로자 활용 등 인력 운용을 설계하실 때 반드시 이 ‘상시근로자 5인 기준’을 염두에 두고 관리하시는 것이 필요합니다.글 : 노무법인해닮 이동직노무사
[노무]

육아기 근로시간 단축 제도란 무엇일까

임신 중인 여성 근로자가 임신 초기(12주 이내) 또는 후기(32주 이후)에 근로시간 단축을 신청하면, 사용자는 반드시 이를 허용해야 합니다. 이때 근로시간은 하루 2시간 단축되며, 이를 임신기 근로시간 단축 제도라고 합니다. 그런데 임신 중이 아니더라도 근로자가 근로시간 단축을 신청할 수 있는 경우가 있습니다. 바로 육아기 근로시간 단축 제도를 활용하는 경우입니다. 이 제도는 성별에 관계없이 남녀 근로자 모두가 이용할 수 있으며, 사용자에게는 허용 의무가 부여되어 있습니다. 그렇다면 육아기 근로시간 단축 제도는 구체적으로 어떤 제도이며, 어떤 경우에 사용할 수 있는 걸까요? 오늘은 이 제도에 관해 자세히 살펴보겠습니다.​​▶ 적용 대상육아기 근로시간 단축 제도는 일정 요건을 충족한 근로자가 신청할 경우, 사용자는 이를 반드시 허용해야 하는 법적 의무가 있습니다. 구체적 신청 요건은 다음과 같습니다.∙ 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하고 있을 것∙ 같은 사업장에서 6개월 이상 계속 근로하고 있을 것 다만 위 요건을 충족하더라도 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우에는 단축 사용을 거부할 수 있습니다.▶ 단축 방법근로시간 단축이 허용된 경우, 단축 후의 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하가 되도록 해야 합니다. 즉 근로시간이 줄더라도 일정 수준의 근로시간은 유지되어야 합니다. 다만 단축의 구체적인 방식은 법에서 명시적으로 정해져 있지 않습니다. 따라서 기존에 하루 8시간씩 주 5일 근무하던 근로자가 있다면 이를 주3일 근무로 변경하여 주당 24시간 근무하는 방식도 가능합니다.▶ 단축 기간육아기 근로시간 단축 제도는 원칙적으로 1년 이내에서 사용할 수 있습니다. 다만 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있는 경우, 그 남은 기간의 두 배를 가산한 기간까지 사용할 수 있습니다. 이 경우 최대 사용 기간은 3년입니다.▶ 단축 중 근로조건육아기 근로시간 단축을 이용하는 근로자의 경우 근로시간에 비례하여 임금을 감액하는 것이 가능합니다. 다만 이때 감액되는 임금은 통상임금에 한정되며, 그 외의 각종 수당이나 복리후생 등은 기존과 동일하게 유지되어야 합니다.​육아기 근로시간 단축 제도는 아직 생소하게 느껴지시는 원장님들도 계실 것입니다.이 제도는 근로시간을 단축하면서도 임금을 전액 보전해야 하는 임신기 근로시간 단축 제도와는 다릅니다. 육아기 근로시간 단축 제도의 경우, 통상임금을 기준으로 근로시간에 비례한 임금 삭감이 가능합니다. 일·가정 양립을 위한 제도들에 사용자의 허용 의무가 부여되어 있는 만큼, 제도의 내용을 미리 숙지해두신다면 인건비 절감과 인사 관리에 큰 도움이 될 것입니다. ​​글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

상시 10인 이상 사업장에서 알아야 할 취업규칙

“상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 한다.”는 말을 들으면, 막연하게 부담스럽게 느끼는 분들이 많습니다. 그렇다면 취업규칙이란 무엇이며, 어떻게 신고해야 하는 걸까요? 사실 복잡하게 생각할 필요는 없습니다. 취업규칙은 사업장에서 근로자에게 적용할 인사·복무 및 근로조건에 관한 내부 규정을 의미합니다. 오늘은 이러한 취업규칙의 개념과 신고 절차에 대해 간단히 살펴보겠습니다. ​​▶ 취업규칙이란?취업규칙은 사업장에서 근로자에게 통일적으로 적용되는 근로조건과 복무에 관한 기준을 정한 내부 규정을 말합니다. 따라서 명칭이 ‘사규’이든 ‘인사규정’이든, 그 실질적 내용이 근로조건이나 복무규율을 정하고 있다면 모두 취업규칙으로 간주됩니다.▶ 작성의무취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 반드시 작성해야 합니다. 이때 ‘상시근로자수 10인 이상’인지 여부는 직전 1개월 동안 사용한 근로자의 총 인원(연인원)을 해당 기간의 가동 일수로 나누어 산정한 평균 인원을 기준으로 판단합니다.▶ 작성 및 변경 절차취업규칙은 근로자들에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 규정하므로, 사용자가 임의로 변경할 수 없습니다. 따라서 취업규칙을 새로 작성하거나 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 청취해야 합니다. 또한 근로자에게 불리한 내용으로 변경하는 경우에는 반드시 동의를 얻어야 합니다.▶ 신고방법취업규칙은 근로자집단의 의견 또는 동의를 기입한 서면을 첨부하여 고용노동부 장관에게 신고하도록 되어 있으며, 고용노동부 노동포털을 통해 온라인으로도 신고가 가능합니다. 만약 사용자가 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 주의를 요합니다.작성된 취업규칙은 근로자가 언제든지 열람할 수 있도록 사업장 내에 게시하거나 비치하여 널리 알려야 합니다. 또한 사용자가 취업규칙을 신설하거나 변경한 경우, 그 내용이 새로운 규범으로서 근로자에게 명확히 인식될 수 있도록 주지시켜야 하며, 이 절차가 이루어지지 않으면 취업규칙의 효력이 발생하지 않습니다. 아울러 상시근로자 수가 10인 이상에서 10인 미만으로 줄어든 경우에도 기존의 취업규칙을 폐기할 수는 없으므로 주의를 요합니다. ​글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453) 
[노무]

단시간 근로자의 근로조건

하나의 사업장에서는 근로자들의 소정근로시간이 대체로 유사한 패턴을 보입니다. 예를 들어, 오전 9시부터 오후 6시까지 주 5일 근무하는 형태가 대표적입니다. 하지만 교대근무가 잦고, 소수 인력으로 운영되는 병의원에서는 근로자별로 소정근로시간이 다르게 설정되는 경우가 많습니다. 이 과정에서 통상의 근로자보다 근로시간이 짧은 인력이 발생하기도 하는데, 노동관계법령에서는 이를 ‘단시간 근로자’로 규정하고 있습니다. 그렇다면 단시간 근로자의 근로조건은 통상 근로자와 어떤 점에서 다를까요?​ ▶ 단시간 근로자란?단시간 근로자란 같은 사업장에서 동일한 업무를 수행하는 통상 근로자보다 1주 동안의 소정근로시간이 짧은 근로자를 말합니다. 즉 비교 기준은 법정근로시간(주 40시간)이 아니라 그 사업장의 통상 근로자의 근로시간입니다. 따라서 한 사업장 내 모든 근로자의 소정근로시간이 주 30시간으로 동일하다면, 비록 40시간보다 적더라도 단시간 근로자로 보지 않습니다. ▶ 근로조건의 서면 명시근로계약을 체결할 때에는 다음의 사항을 명시해야 합니다. 특히 단시간 근로자의 경우에는 일반 근로자와 달리 ‘근로일 및 근로일별 근로시간’을 추가로 반드시 명시해야 합니다. ▷ 근로계약 체결시 서면 명시 사항∙근로계약기간∙근로시간·휴게시간∙임금의 구성항목·계산방법·지불방법∙휴일·휴가∙취업장소·종사하여야 할 업무∙근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간 근로자의 경우 추가 명시★)▶ 연장가산수당의 산정단시간 근로자는 통상 근로자와 달리 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하지 않더라도, 자신의 소정근로시간을 초과하여 근무한 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의 50%를 가산한 연장근로수당으로 지급받습니다. 단, 단시간 근로자 역시 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없으므로 사업주는 근로시간 관리에 각별히 유의해야 합니다.▶ 연차휴가일수의 산정단시간 근로자의 연차휴가일수를 산정할 때에는 다음의 공식에 따르며, 일반적으로 시간단위로 부여하고 관리합니다.​통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간 근로자의 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 소정근로시간) × 8​예를 들어 통상 근로자의 소정근로시간이 40시간인 사업장에서 주 35시간을 근무하는 단시간 근로자를 채용한 경우, 연차휴가일수는 다음과 같이 계산됩니다.15일 × 35시간 ÷ 40시간 × 8시간 = 105시간(≒13.13일)단시간 근로자는 해당 사업장에 비교 대상이 되는 통상 근로자가 있어야 성립하는 개념입니다. 통상 근로자와 동일하게 주휴일, 법정공휴일, 연차유급휴가 등 기본적인 근로조건이 적용되지만, 연차유급휴가 일수 산정이나 연장가산수당 계산 시에는 별도의 기준이 적용되므로 세심한 관리가 필요합니다. 이번 글이 병의원 현장에서 인력운영과 근로계약 관리에 도움이 되셨기를 바랍니다. ​​글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

5인 미만 사업장의 판단 및 적용 제외 규정

노동관계법령은 근로조건의 최저 기준을 정하고 있으며, 원칙적으로 모든 사업 또는 사업장에 동일하게 적용됩니다. 다만 예외적으로 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 일부 규정의 적용이 제외됩니다. 그렇다면 상시근로자 수는 어떻게 산정하며, 4인 이하 사업장에 제외되는 규정은 무엇일까요? 오늘은 이에 관해 핵심만 간단히 살펴보겠습니다.​​▶ 상시근로자 수의 산정⑴상시근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 한편 ‘법 적용 사유’란 연차유급휴가 부여나 연장가산수당의 산정 등 근로기준법상 규정의 적용 여부를 판단해야 하는 상황을 의미합니다. ▶ 상시근로자 수의 산정⑵여기서 말하는 ‘상시’란 특정 시점의 인원이 아니라, 평균적으로 그 사업장에서 근무하는 인원을 의미합니다. 따라서 일시적으로 근로자 수가 5명 미만으로 줄어들더라도, 평균적으로 5인 이상을 유지한다면 5인 이상 사업장에 해당합니다. 예를 들어 산정기간 동안 일별 근로자 수를 파악했을 때, 법 적용 기준(5인 이상)을 충족한 일수가 전체의 2분의 1 이상이라면 해당 사업장은 법 적용 사업장으로 인정됩니다.▶ 상시근로자 수의 산정⑶상시근로자 수 산정 시 포함되는 연인원에는 다음과 같은 기준이 적용됩니다. ∙ 포함 : 출근한 인원 전체(일용직·단시간·외국인 근로자도 포함)∙ 포함 : 휴직, 병가, 정직 중인 근로자∙ 제외 : 대체근로자(ex. 육아휴직자 업무 대체 인원)∙ 제외 : 파견 및 용역 근로자∙ 포함 : 교대제 근로자의 경우 출근부터 퇴근까지 회사에 상주하는 날을 모두 포함▶ 적용제외 규정상시 근로자 수가 5인 미만안 사업장에는 다음과 같은 규정이 적용되지 않습니다. ∙ 근로시간의 제한∙ 연장·야간·휴일근로수당(가산임금)∙ 휴업수당∙ 연차유급휴가∙ 생리휴가∙ 정당한 이유 없는 해고 금지(경영상 해고 포함)∙ 해고 사유 등의 서면 통지 의무∙ 부당해고 등의 구제 신청 제도∙ 기간제 근로자 2년 사용제한 규정 다만 주휴일 부여나 30일 전 해고 예고 의무 등은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용되므로 반드시 유의해야 합니다.​​상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 연장근로를 시키더라도 가산수당을 지급할 의무가 없으며, 연차유급휴가를 부여하지 않아도 됩니다. 다만 많은 분들이 혼동하는 부분이 있는데, 상시근로자 수의 판단은 매월 1일부터 말일까지처럼 임금산정 단위로 고정되지 않습니다. 언제든 법 적용 사유 발생일 이전 1개월 동안 평균 인원이 5인 이상으로 바뀌면, 그 시점부터는 근로기준법의 전면 적용 대상이 되므로 상시 인원 관리에 각별한 주의가 필요합니다.​​글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
[노무]

권고사직과 해고의 구분

 해고는 사업장 인사관리에서 가장 부담이 큰 조치입니다. 해고가 유효로 인정되기 위해서는 해고 사유의 합리성, 징계 수위의 적정성, 그리고 절차적 요건까지 모두 충족되어야 하기 때문입니다. 실제 현장에서는 이 요건을 완벽히 갖추지 못해 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않으며, 그 결과 해고 대신 ‘권고사직’을 제안하는 방식으로 고용관계를 정리하는 경우가 많습니다.다만 권고사직으로 합의해 퇴직했다 하더라도, 근로자가 뒤늦게 ‘‘실질적으로 해고나 다름없었다’’고 주장해 분쟁이 발생하는 경우도 꾸준히 나타납니다. 그렇다면 두 제도는 어디에서 차이가 생기는 걸까요?1. 권고사직의 개념권고사직은 법령에 명확한 정의가 있는 개념은 아니지만, 관행적으로 사업주가 퇴직을 제안하고 근로자가 이를 받아들였을 때 성립하는 합의 종료 형태로 이해됩니다. 즉, 양측의 의사에 따라 고용관계가 끝나는 것입니다.해고 : 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 조치권고사직 : 퇴직 제안을 근로자가 받아들여 합의에 의해 종료되는 경우이 때문에 권고사직을 단순히 “부드러운 해고” 정도로 이해하는 경우가 있지만, 법적 성질은 명확히 다릅니다.2. 근로자가 거부하면 어떻게 될까?가장 큰 차이는 거부할 수 있는지 여부입니다.해고는 근로자가 받아들이지 않아도 효력이 발생합니다.권고사직은 근로자가 동의하지 않으면 어떠한 효과도 생기지 않으며 근로관계는 그대로 유지됩니다.따라서 권고사직이 성립하려면 근로자의 명확한 퇴직 의사가 확인되어야 하며, 서면 합의서 작성이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.3. 정당성 요건의 차이해고는 매우 엄격한 기준을 충족해야 합니다.정당한 해고로 인정되려면 다음 요소를 모두 갖추어야 합니다.해고 사유가 합리적이고 객관적일 것징계 수위가 과도하지 않을 것서면 통보, 해고예고, 해고 제한기간 준수 등 법적 절차 이행반면 권고사직은 강요·협박·기망이 없는 정상적인 합의라면 별도의 제한은 크지 않습니다. 다만, 실질적으로 강압이 있었거나 사실상 해고에 가까운 상황이라면 이후에 “형식만 권고사직일 뿐 강제 해고였다”는 다툼으로 이어질 수 있으므로 주의가 필요합니다.4. 실업급여는 받을 수 있을까?고용보험법상 근로자의 중대한 귀책사유로 퇴직한 경우를 제외하면, 일반적인 권고사직은 실업급여 수급 요건을 충족합니다.반면, 징계해고나 중대한 비위가 있는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다. 다만, 사업주 입장에서는 권고사직 처리 시 정부 지원금(고용유지지원금·청년고용지원 등) 일부에서 불이익이 발생할 수 있으므로 사전에 확인이 필요합니다.권고사직은 근로자에게 퇴직을 ‘요청’하는 행위일 뿐, 강제력이 없습니다. 그러므로 근로관계가 종료되기 위해서는 반드시 근로자의 동의와 퇴직 의사표시가 전제되어야 하며, 이 부분이 명확하지 않을 경우 추후 부당해고 분쟁으로 번질 수 있습니다.또한 권고사직은 근로자에게는 실업급여 수급 측면에서 유리할 수 있지만, 사업주는 해당 방식이 지원금, 고용정책 혜택에 어떤 영향을 미칠지 검토해야 합니다.사업장 인력 운영 과정에서 불가피하게 퇴직 논의를 진행해야 하는 상황이라면, 감정적 판단보다 사실관계 정리와 절차적 관리가 중요합니다. 분쟁 예방을 위해서는 권고사직 합의서 작성, 면담 기록, 동의 확인 절차를 갖추는 것이 안전합니다.글. 노무법인 해닮 이동직 노무사
[노무]

권고사직과 해고의 구분

해고가 정당한 것으로 인정받기 위하여는 해고 사유의 정당성과 징계 양정의 적정성, 절차적 정당성이 모두 충족되어야 합니다. 그러나 이러한 요건을 충족하는 것이 쉽지 않다보니 실제 현장에서는 해고 대신 권고사직을 통한 합의 종료 방식을 선택하는 경우가 많습니다. 그러나 권고사직이라고 하더라도 근로자가 ‘사실상 해고와 다를 바 없다’고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하는 사례도 적지 않게 발생합니다. 그렇다면 권고사직과 해고는 어떻게 다른 걸까요? 오늘은 이에 관해 자세히 살펴보겠습니다.​​​▶ 권고사직이란?권고사직은 노동관계법령에 명시적으로 규정된 개념은 아니지만, 일반적으로 사용자가 근로자에게 퇴직을 제안하고 근로자가 이에 동의함으로써 고용관계가 합의에 따라 종료되는 것을 말합니다. ∙ 해고 : 사용자 일방의 의사표시로 근로관계를 종료하는 것∙ 권고사직 : 사용자와 근로자 간 상호합의로 근로관계를 종료하는 것​ ▶ 근로자가 거부하는 경우권고사직과 해고의 가장 큰 차이점은 근로자가 제안을 거부했을 때 효력이 발생하는지 여부입니다. ∙ 해고 : 근로자의 거부 의사와 무관하게 근로관계 종료 효과가 발생∙ 권고사직 : 근로자가 거부하는 경우 근로관계는 그대로 존속▶ 정당성 요건권고사직은 근로자가 사용자의 기망이나 협박, 강요로 인해 어쩔 수 없이 퇴직에 동의한 경우가 아니라면 별도의 법적 제한을 받지 않습니다. 반대로 해고의 경우 훨씬 엄격한 요건이 요구됩니다. 해고가 정당하려면 ① 해고 사유가 합리적이어야 하고, ② 징계의 수준이 적정해야 하며, ③ 서면 통지나 해고 예고, 해고 제한 기간 등 법에서 정한 절차적 정당성을 모두 갖추어야 합니다.▶ 실업급여 수급 가능여부근로관계가 근로자의 중대한 귀책사유로 종료된 경우, 근로자는 실업급여 수급 자격이 인정되지 않습니다. 반면 권고사직으로 근로관계가 종료된 경우에는 실업급여 수급이 가능합니다. 다만, 권고사직을 이유로 고용관계를 종료할 경우 사업주는 각종 정부지원금 수급 자격에서 불이익을 받을 수 있으므로 주의가 필요합니다.​​권고사직은 어디까지나 퇴직을 권유하는 행위에 불과합니다. 따라서 근로관계를 종료하기 위해서는 근로자의 자발적인 동의, 즉 ‘퇴직 의사표시’가 반드시 있어야 합니다. 또한 권고사직으로 퇴직이 이루어진 경우에는 정부 지원금 수급 자격에 불이익이 발생할 수 있으므로, 해당 지원금을 받고 있거나 신청을 고려중인 사업장은 특히 유의하셔야 합니다. 사업장 인력관리와 제도 운영에 도움이 되셨기를 바랍니다. 글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)
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