초빙 공채 대진 아카데미 닥터스라운지 연수평점관리
로그인 회원가입
취소
초빙정보 공채 대진 아카데미
닥터스라운지
연수평점 관리
MY페이지 고객센터

사이트 바로가기

블루팜코리아

블루에스테틱

메디Zone

쇼핑앤플레이
로그인 회원가입
블루팜코리아가 새롭게 준비한 의사 Ai 초빙 플랫폼, 블루닥(Bluedoc)

전문가들이 제공하는 병의원 개원 & 운영 꿀 TIP

전체
개원입지
의료기기 정보
인테리어 시공
개원
경영
금융
마케팅
인테리어TIP
의료기TIP
세무
노무
법률
EMR·IT
개원일지

전체 75

[노무]

휴게시설 설치 의무

 22.8.18부터 사업장 휴게시설 설치가 의무화됩니다.휴게시설을 설치하지 않거나 기준 위반시 과태료가 부과되니,휴게시설 설치 기준을 숙지하고 있어야 합니다.1. 휴게시설 설치 의무 사업장 아래와 같은 사업장에서 휴게시설을 설치해야 합니다.(1) 상시근로자 20명 이상 사업장(2) 공사금액 20억원 이상 공사현장(3) 취약직종 근로자 2명 이상을 고용한 10인 이상 사업장* 취약직종 근로자전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트경비원, 건물경비원2. 휴게시설 설치 및 관리 기준 아래와 같은 설치 및 관리 기준을 준수해야 합니다.(1) 크기 및 위치 :  최소 면적 6m² / 바닥에서 천장까지 높이 2.1m 이상(2) 온도, 습도, 조명, 환경 : 온도 18~28도 (냉난방 구비) / 습도 50~55% / 조명 100~200Lux / 환기 가능(3) 비품 및 설비 : 의자 등과 음용이 가능한 물 제공 (또는 해당 설비 구비)3. 과태료 부과 기준  위반시 과태료 부과 기준은 아래와 같습니다.휴게시설 미설치시,(1) 1차 1,500만원(2) 2차 1,500만원(3) 3차 이상 1,500만원설치 및 관리기준 미준수시,(1) 1차 50만원(2) 2차 250만원(3) 3차 이상 500만원다만, 상시근로자 50인 미만 사업장 및 공사금액 50억원 미만 공사현장의 경우 과태료 부과를 23.8.18.까지 유예합니다.4. 고용노동부 점검 고용노동부는 22.8.18.~22.10.31.까지 특별지도기간을 운영하여 현장의 휴게시설 설치준비 및 이행상황을 점검할 예정입니다. (건설현장, 청소, 경비 직종 집중 점검 예정)특별지도기간에 법 위반 사항이 확인된 경우 먼저 사업주에게 개선계획서를 제출토록 해휴게시설 설치를 위한 시설공사 등에 필요한 시정기간을 부여하고 개선계획서 제출을 거부하거나시정조치에 불응하는 사업장에 대해서는 즉시 과태료를 부과할 예정입니다.다행히 병의원 사업장은 '집중' 점검 대상 사업장이 아니며,점검 대상 사업장에 해당하더라도 50인 미만 병의원 사업장의 경우 23.8.18.까지 과태료 부과를 유예받을 수 있습니다.하지만 휴게시설 설치 의무화가 시행된 마당이니,지금부터라도 차근차근 휴게시설 설치 및 관리기준을 숙지해 준비해 나갈 필요가 있을 듯합니다.고용노동부에서 발간한 휴게시설 법령 주요내용 해설 가이드를 첨부하오니, 참고하시기 바랍니다.갑자기 날이 쌀쌀해졌네요.건강관리 유념하시기 바랍니다!
[노무]

네트임금제를 쓰레기통에 넣어야 하는 이유

 제목이 다소 자극적인가요?그래야 하는 이유가 있습니다.네트임금제를 폐기하라고 아무리 얘기해도 관행을 그대로 유지하려고 하는 병의원이 아직도 너무 많으니까요.오늘은 병의원 및 한의원 사업장의 고질적인 병폐, 네트임금제에 대해 얘기해 보려고 합니다. 1. 네트임금제 관행네트임금제의 취지는 참 좋습니다.근로자(특히 봉직의)는 통장에 얼마가 찍힐지 정확히 알 수 있어서 좋고,사업주는 공제액을 신경쓸 필요없이 매달 정해진 금액을 통장에 입금해주면 그만이니까요.하지만 통상 한 가지 조건이 더 있습니다.사업주는 네트임금제를 도입하는 대가로 연차수당 및 퇴직금을 청구하지 않기로 근로자로부터 약속을 받고,근로자는 네트임금제를 적용받는 대신 연말정산 환급분에 대한 청구 권리를 포기합니다.과거에는 서로의 양해 하에 별 탈 없이 넘어가는 경우가 많았습니다.(당연히 법적으로 문제가 없다는 의미는 아닙니다. 오해 없기를 바랍니다.)하지만 지금은 결별과 동시에 근로자가 사업주를 상대로 연차수당, 퇴직금, 연말정산 환급분까지먼지 털이식으로 모두 청구하는 경우가 잦으며, 그 결과 또한 사업주에게 비관적인 경우가 대부분입니다.물론 위와 같이 조건을 내걸지 않고 네트임금제를 도입하는 경우도 더러 있습니다.사업주는 네트임금제를 도입하는 대가로 연차수당 및 퇴직금 미청구를 요구하지 않고,근로자 역시 네트임금제를 적용받는 대신 연말정산 환급분에 대한 청구 권리를 포기하지 않는 것이죠.법적 테두리 내의 동등한 계약조건이지요. 2. 네트임금제의 폐해하지만 그래도 문제는 남습니다.(1) 만약 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험 요율이 변경될 경우에도      사업주는 근로자에게 입사 초기에 약정한 네트임금을 그대로 적용해줘야 할까요?(2) 사업주가 근로자에게 고정급 외에 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우      해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제하지 않아야 할까요?(3) 퇴직금 산정시 퇴사 직전 3개월의 '공제전임금'을 토대로 계산하는 게 원칙인데,     사전에 약정한 네트임금이 과연 '공제전임금'에 해당하는 걸까요, '차인지급액'에 해당하는 걸까요?    (차인지급액에 해당한다고 결론날 경우 네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 '그로스임금'을 구해야 합니다.)(4) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 통상임금(기본급)을 토대로 계산하는 게 원칙인데,     네트임금을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요, 아니면     그로스임금(네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 금액)을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요?굉장히 복잡한 고차방정식을 풀어야 답이 나오는 상당히 어려운 문제이며,10년 이상 병의원 사업장 노무관리를 전담해 왔던 제게도 이 문제에 대해 해답을 내기란 여간 어려운 일이 아닙니다.노동청 또는 법원에서 근로자-사업주간 실질적인 약정, 그간의 근무형태 및 임금지급방식 등 구체적인 사정을 살펴 판단하겠지요.만약 결과가 나쁘게 나온다면, 그에 대한 금전적 부담은 온전히 병의원 사업장에서 짊어지게 될 겁니다.요컨대, 네트임금제는 병의원 사업장이 전적으로 리스크를 짊어지게 되는, 하등 도움이 안되는 임금지급방식입니다.물론 다른 병의원 사업장의 네트임금제 관행에 따라 근무했던 근로자를 채용하려는 경우네트임금제가 익숙하다는 점 하나 때문에 해당 근로자를 보다 용이하게 채용할 수 있겠지만,이로 인해 얻을 수 있는 득이 1이라면, 실은 100입니다.3. 네트임금제와 그로스임금제의 조화 (= 네트임금제 폐기) 그렇다면, 네트임금제와 그로스임금제를 적절히 조화시킬 순 없을까요? 그 과정은 어떤 모습일까요?(1) 먼저, 사전 약정한 네트임금에 세금 및 4대보험료를 쌓아올려 그로스임금으로 근로계약서를 작성합니다.(2) 해당 그로스임금으로 통상임금(기본급), 평균임금을 계산합니다.(3) 근속기간 중 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험료 요율이 변경될 경우 이에 맞춰 네트임금(차인지급액)을 다르게 지급합니다.(4) 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우 해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제합니다.(5) 퇴직금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 평균임금을 토대로 산정합니다.(6) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 통상임금(기본급)을 토대로 산정합니다.적절히 조화시키는 방법이 별다를 게 없습니다.처음 사전 약정한 네트임금을 토대로 계산된 그로스임금을 '공제전임금'으로 확정짓기만 하면,이후 과정은 통상의 임금 계산방식과 완전히 동일합니다.더 보태거나 빼거나 할 만한 얘기가 없습니다.오늘은 여기까지입니다.정말 다양한 이슈를 품고 있는 특이한 임금지급방식인 탓에아마 위 포스팅만으로 네트임금제를 뼈속까지 이해하긴 어려울 겁니다.그게 당연한 일이니, 너무 자괴감에 빠지진 마세요.다음 기회에 다시 한번 네트임금제를 다루도록 하겠습니다.궁금한 점 있을 경우 댓글이나 쪽지, 이메일 주십시오.감사합니다.
[노무]

단시간근로자의 연차휴가

 나인투식스(9 to 6) 근무라고 하죠? 사무실 근로자를 둔 사업장에선 통상 점심휴게 1시간을 제하고 1일 8시간,월요일부터 금요일까지 5일간 1주 총 40시간을 근무케 합니다.​하지만 병원 사업장은 다릅니다.직무도 복잡다단하지만, 근무형태도 직무에 따라 천차만별입니다.행정 및 원무를 담당하는 직원 몇 명을 제외하곤 나인투식스 근무를 따르는통상근로자가 많지는 않습니다.​외려 1주 40시간을 덜 근로하는 단시간근로자가 다수인 경우도 많습니다.여기서 흔하게 오해하는 지점이 있습니다.연장근로가 많아 1주 40시간을 훌쩍 넘긴다고 모두 통상근로자가 되는 건 아니라는 점입니다.단시간근로자일 가능성을 여전히 내포하고 있습니다.예컨대, ​1일 12시간씩 1주 4일을 근로할 경우 1주 실근로는 48시간이지만,연장근로를 제외하면 1일 8시간식 1주 4일 근로하는 셈이므로 1주 기본근로는 32시간입니다.통상근로자가 아니라 단시간근로자에 해당한다는 얘기입니다.통상근로자, 단시간근로자에 대한 개념 정의에 대해선 아래 이전 포스팅을 참고해 주십시오.https://blog.naver.com/imzloster/222718422260포스팅을 확인하셨나요?자, 여기까지 다소 긴 길을 돌아왔습니다.오늘 주제는 단시간근로자의 연차휴가입니다.통상근로자에게 1년 미만 근속기간 중 1월 만근시 1일의 연차휴가(= 월차휴가)를,1년 근속기간 중 소정근로일의 80% 이상 근로시엔 2년차 입사일에 15일의 연차휴가를 부여하는데, 통상근로자보다 적게 근로하는 단시간근로자에게 이렇게 똑같은 연차휴가일수를 보장하는 건,역차별에 가까워 보이며 당연히 내부공정성 문제가 불거질 수도 있는 사안입니다.다행히 근로기준법은 단시간근로자의 근로조건을 아래와 같이 별도로 규정하고 있습니다. 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008.3.21>제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) ①법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다.단시간근로자의 연차휴가일수 (실무 적용)​근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 및 동법 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등),동법 시행령 별표 2에 따라 단시간근로자의 연차휴가는 아래와 같은 방식으로 계산합니다. 예컨대, 1일 12시간씩 1월 15일 근로하는 단시간근로자가 있습니다.앞서 언급한 것처럼 연장근로를 제외하면 1일 8시간씩 1주 3.45일(= 15일/4.34주) 근로하는 셈이므로1주 기본근로는 27.6시간(= 8시간*3.45일)입니다.​위 공식의 각 항목은 아래와 같으며,(1) 통상근로자의 연차휴가일수 : 15일(2) 단시간근로자의 1주 소정근로시간 : 27.6시간(3) 통상근로자의 1주 소정근로시간 : 40시간​공식에 대입해 보면,15일*27.6시간/40시간*8시간 = 82.8시간입니다.​다시 말해, 위 단시간근로자는 1년에 82.8시간만큼 연차휴가를 부여받을 수 있으며,이를 1일 소정근로시간인 8시간으로 나눠 연차휴가일수로 환산하면,10.35일(= 82.8시간/8시간)이 도출됩니다.​통상근로자는 15일의 연차휴가를단시간근로자는 10.35일의 연차휴가를 갈 수 있습니다.결국 단시간근로자는 본인의 근로시간에 비례한 만큼의 연차휴가를 보장받는 셈입니다.이러면 역차별, 내부공정성 문제가 불거질 일이 없겠죠?​​
[노무]

의사도 근로자에 해당되나요?

 Q. 고액연봉을 받는 의사도 근로자에 해당되나요? 근로자에 해당된다면 다른 근로자와 마찬가지로 근로기준법상 사업주 의무사항을 준수해야 하나요? 병원 사업장엔 여러 가지 직무가 있지만, 그 중에서도 핵심 직무는 단연 환자를 진찰하고 처방하는 의사 직무일 겁니다. 그래서 의사 분들이 가장 높은 연봉을 받고, 가장 좋은 대우를 받습니다.그렇다면 의사도 근로자인가요? 어떤 경우엔 다른 직무 근로자 1년치 연봉을 1달 월급으로 지급받는 경우가 있다보니 자연스레 드는 의문입니다. 그 정도 받아가면 당연히 사업소득으로 신고해야 할 것 같고, 연차휴가를 부여하고 퇴직금을 지급하는 등 근로자처럼 대우해 줄 필요도 없을 것 같습니다. 하지만 높은 연봉은 근로자를 판단하는 지표가 결코 아닙니다. 다시 말해 높은 연봉을 받는다고 근로자가 될 수 없는 건 아니라는 의미입니다.예를 들어 볼까요? 비행기 조종사들도 고소득 직종에 해당합니다. 평균 연봉 1억원이 훌쩍 넘어가죠. 그런데도 조종사 노조가 있습니다. 비행업계에 더 나은 처우를 주장하기 위해 노조를 결성한 것이지요. 노조를 결성했다는 건, 조종사 분들 또한 근로자라는 얘기입니다. 이들도 의사 직군처럼 높은 연봉을 받고 있긴 하지만, (1)고정급이 있는 상태에서 (2)소정의 출퇴근시간에 (3)사업주의 지휘명령을 받으며 근로를 제공하고 있기 때문에 근로자로 인정받아 노조를 결성할 수 있었던 것입니다.마찬가지로 병원 사업장에서 근무하는 의사 분들도 (1)고정급이 있는 상태에서 (2)소정의 출퇴근시간에 (3)대표원장님의 지휘명령을 받으며 근로를 제공하고 있기 때문에 근로자에 해당합니다. 여기서 ‘지휘명령’이란 단어가 생소할 수 있습니다. 군대도 아니고 무슨 지휘명령이냐 하실 수 있지만 이는 종속적인 관계 아래 근로를 제공했는지를 판단하기 위한 지표 정도로 생각하면 될 듯 합니다.그러면 근로자가 아닌 의사도 있나요? 그렇습니다. 반대로 생각하면 됩니다. 병원 사업장에 대표원장과 공동으로 투자했고, 대표원장과 함께 근무스케쥴을 논의하고 근로자 채용 여부, 근로조건 등을 결정한다면 그 의사는 근로자가 아닌 사업자에 해당될 겁니다. 물론 근로자, 사업주의 지표를 동시에 갖는 의사 분들도 있긴 한데, 이럴 경우엔 무 자르듯 근로자성을 판단할 수 있는 건 아니고 업무의 대체성, 보수의 성격 등 다른 지표를 동시에 고려해야 합니다. 근로자성 판단은 저도 항상 아리송해 애를 먹습니다. 그만큼 판단하기 힘든 영역입니다. 하지만 분명한 건, 근로자로 결정했으면 철저하게 근로계약 관계로 가야 하고, 파트너(사업자)로 결정했으면 굳건하게 위임계약 관계로 가야 한다는 점입니다. 부디 근로자, 사업주의 지표를 섞지 마십시오. 향후 노무분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.글 : 노무법인 해닮 이동직 노무사
[노무]

1주 15시간 미만? 1주 15시간 이상?

병원에서 급하게 사무 업무를 봐야 할 때가 있습니다.바로 심평원 인증기간에 그러한데요.이때 단순하고 번잡한 업무를 처리하기 위해 단기 사무원을 여럿 채용하기도 합니다.통상 1주에 1~2일 정도 근로하는 파트타이머이지요.만약 해당 파트타이머가 1주 15시간 미만의 근로를 제공하는 경우 법적으로 금전적 부담을 일부 덜 수 있습니다.1주 15시간 미만 근로하는 근로자를 통상 초단시간 근로자라 칭합니다.통상 근로자는 한 사업장에서 가장 긴 시간 근로하는 근로자를,단시간 근로자는 통상근로자에 비해 적은 시간 근로하는 근로자를 가리킨다면,초단시간 근로자는 단시간 근로자 중에서 유독 더 적은 시간을 근로하는 근로자입니다.초단시간 근로자에 대한 근거규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008. 3. 21.>근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정)① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 따라서 초단시간 근로자에 해당할 경우 근로기준법 제55조(휴일), 제60조(연차휴가) 규정이 적용되지 않으니주휴수당을 지급할 필요가 없고, 법정공휴일에 근로하더라도 휴일가산임금이 발생하지 않으며, 연월차휴가를 부여할 필요도 없습니다.게다가 퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) 제1항 단서 조항에 따라 1년 이상 근로 후 퇴사할 경우에도 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.그러면 1주 15시간 미만 여부는 어떻게 계산해야 할까요?1주 15시간 이상인 주도 있고, 15시간 미만인 주도 있다면(= 1주 15시간 이상과 미만이 반복된다면),각 주마다 적용되는 법률도 상이한 걸까요?결론부터 말씀드리면 그렇다고 볼 수 있습니다.다만, 1주 단위가 아닌 4주 단위로 적용 여부가 결정됩니다.근거는 아래와 같습니다.[행정해석] 고용노동부 2019. 12. 9. 회시 퇴직연금복지과-5254【질 의】 4주를 평균하여 15시간 이상과 미만을 반복하여 근무하는 단시간근로자의 퇴직금 지급여부 판단을 위한 계속근로기간 산정 방법【회 시】❑ 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균 임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것으로 사료됩니다.(관련 행정해석: 근로기준정책과-4361, 2015.9.10.) ❑ 귀하의 질의내용상 정확한 사실관계를 파악할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로 기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상인 것으로 사료됩니다. 그러니 1주 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 또는 초단시간 근로자인 경우에는산정 사유 발생일을 기준으로 4주 단위로 역산하여 1주 소정근로시간을 계산합니다.그 결과 1주 15시간 이상인 경우엔 단시간 근로자에 해당돼 모든 근로기준법상 규정이 모두 적용되며,1주 15시간 미만인 경우엔 초단시간 근로자에 해당돼 휴일, 연차휴가이 적용되지 않습니다.퇴직금 지급 여부를 결정하는 경우에는 퇴직일을 기준으로 4주 단위로 역산하여 1주 소정근로시간을 계산하며,그 결과 1주 15시간 이상인 경우에 4주를 산입하고, 1주 15시간 미만인 경우엔 4주를 산입하지 않으며,산입된 주의 합계가 52주(= 1년)를 초과하면 근속기간을 1년 이상으로 간주해 퇴직금을 지급해야 합니다.오늘은 내용이 많이 어렵네요.초단시간 근로자에 대한 개념만 안내하려고 했는데,초단시간 근로자 해당 여부를 알기 위해선 어쩔 수 없이 위와 같은 계산과정이 필요하네요.조만간 초단시간 근로자 계산 사례를 가져와 자세히 알아보도록 하겠습니다.또 비가 오네요.비 피해 없도록 만전을 기하시기 바랍니다.평안한 주말 되시기 바랍니다~!
[노무]

코로나로 인한 휴직시 유무급 처리 여부

 얼마 전까지만 해도 코로나가 정점을 찍었다고 생각했는데,요즘 부쩍 코로나 확진자가 많아지고 있습니다.야외 마스크 착용 의무화가 해제되긴 했지만,이제 밖에서도 마스크 착용하는 사람이 더 많이 보이고요.병의원 사업장에서도 문의 전화가 많이 옵니다.코로나 확진 탓에 어쩔 수 없이 결근을 한 근로자가 있는데,코로나로 인한 휴직임을 감안해 임금을 지급해야 할지, 아니면 전적으로 개인적인 사유로 치부해 무급으로 처리해야 할지도무지 헷갈려서 아예 제게 결정을 지어달라는 원장님도 계십니다.코로나로 인한 휴직시 결근분에 대해선 임금을 지급해야 할까요, 지급 안해도 그만일까요?이때는 누구의 귀책으로 결근했는지가 중요합니다.근로자 개인적 질병 또는 경조 탓에 결근했다면, 무급으로 처리해야 하며병의원 경영사정상, 예컨대 인테리어 공사를 해야 돼 어쩔 수 없이 결근했다면, 유급으로 처리해야 합니다.코로나로 인한 휴직 역시 누구의 귀책에 따른 것인지를 따져봐야 합니다.만약 근로자가 사업장 밖에서 지인을 만나고 난 뒤 코로나 확진이 됐다면,근로자 귀책에 해당돼 결근분을 무급으로 처리해야 하고,근로자가 사업장 안에서 근로시간 중 업무를 보다가 코로나 확진이 됐다면,사업장 귀책에 해당돼 결근분을 유급으로 처리해야 합니다.문제는 최근의 코로나 확진이 사업장 밖에서 기인한 것인지사업장 안에서 유래한 것인지 모른다는 것입니다.결국 병의원 사업장 입장에선 확실하고 명백한 근거나 증빙이 없다면,사업장 밖에서 코로나가 확진됐다고 간주할 수밖에 없습니다.당연히 결근분은 무급으로 처리하고요.반대로 사업장 안에서 동료근로자 또는 고객의 확진으로 인해 본인도 덩달아 코로나가 확진된 게 확실하다면,사업장 귀책으로 간주돼, 결근분을 유급으로 처리해야 합니다.다시 말해, 결근일수에 대해 휴업수당을 지급해야 한다는 얘기입니다.휴업수당은 평균임금의 70%로서, 결근분을 출근한 것과 똑같이 유급처리하는 연차휴가와 다르게 계산합니다.근거조항은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 오늘은 여기까지입니다.궁금한 점 있을 경우 언제든 댓글 남겨주시기 바랍니다.감사합니다. 
[노무]

직원관리에 관한 모든 솔루션, 해닮에 있습니다.

 
[노무]

1월 연장근로 한도 52시간?

 병원은 특례업종에 해당합니다.일반업종과 달리 환자를 24시간 케어해야 하기 때문에직무별로 복잡한 근무형태를 띨 수 밖에 없고,덩달아 근무스케쥴 또한 눈 돌아갈 정도로 빡빡하고 어지럽습니다.그러니 병원 같은 보건서비스업뿐 아니라 특수한 업종에 대해선법적으로 다른 잣대를 적용하는 게 합리적이고 상식에도 부합합니다.그 중에 대표적인 게 1주 연장근로 한도인 12시간입니다.근거법령을 볼까요?근로기준법 제50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 1일 8시간이 기본근로인 셈이고,1주 12시간 연장근로를 할 수 있습니다.1주 연장근로 한도를 1월로 환산하면 52시간입니다.1년에 52주, 1월에 4.34주(= 52주/12개월)가 있으므로1주 12시간 연장근로 한도에 4.34주를 곱하면1월 연장근로 한도인 52시간을 도출해 낼 수 있습니다.1월 연장근로 한도인 52시간은 업종에 따라 결코 많은 시간이 아닐 수 있습니다.만약 병원 사업장에서 1월 21일 정도 근로하는 근로자가 있다면,1일 평균 연장근로를 시킬 수 있는 한도는 2.4시간(= 52시간/21일)에 불과합니다.24시간 환자를 케어해야 하는 병원 사업장 입장에선 너무 부족한 시간이죠.따라서 이러한 특수 업종에 대해선 법적으로 다른 잣대를 적용해야 하며,달리 얘기하면 법적 뒷받침이 필요한데,다행히 근로기준법에 연장한도를 높일 수 있는 근거조항이 존재합니다. 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다. 2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 보건업에 대해선 (1)근로자대표 선임, (2)원장-근로자대표간 서면합의에 따라1주 연장근로 한도인 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 있다고 명시돼 있습니다.1주 연장근로 한도인 12시간을 몇 시간이나 초과할 수 있는지 명시돼 있진 않으니,결국 연장근로 한도가 없다고 봐도 무방합니다.다만, 한 가지 준수해야 할 부분이 있습니다.만약 연장근로 한도 자체가 없다면, 아무리 노사간에 합의를 통해 근로제공을 했더라도높은 노동강도 및 근로시간으로 인해 과로사, 의료과실, 연장수당 체불 등의 제반 문제가 발생할 게 뻔합니다.따라서 근로기준법 제59조 제2항에 단서조항을 둬근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다고 명시,한도 끝도 없이 연장근로를 하게 되는 상황을 사전에 방지하고 있습니다.해당 조항에 따라 병원 사업장에선 근로자로부터 0시~24시 사이에 근로제공을 받되,근로제공을 받은 후 다음 근로제공까지 적어도 11시간 이상의 휴식 시간을 부여토록 강제해한도 끝도 없는 연장근로를 예방하고 있습니다.다소 어려운 내용인데 이해되셨나요? ㅎㅎ어제 하늘에 구멍이 뚫린 듯 물폭탄이 내렸는데, 부디 비 피해 없으셨길 바랍니다.빗길 운전도 거북이 걸음으로 조심조심 하시고요.저는 조만간 또 찾아뵙겠습니다.  
1 678910

홈

초빙

개원/경영

커뮤니티

MY

홈

초빙

공채

대진

연수평점

MY