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[노무]

결별도 기술이 필요합니다. 사직, 해고, 권고사직, 계약기간의종료

 원장님 단골 질문이 몇 가지 있습니다. 그 중에서 절대 빼놓을 수 없는 질문 중 하나. 바로 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 하는지, 받아야 한다면 어떤 내용이 담겨야 하는지, 받지 않아도 된다면 왜 그런 것인지, 관련 질문 유사 질문이 정말 많습니다. 이에 대해 답하기 전에 먼저 퇴사 종류를 짚고 넘어갈 필요가 있습니다.사직은 개인적인 이유로 회사(맡은 직무)를 그만두는 것입니다. 거주지 이전 ・ 질병 치료 ・ 전직 등 개인적인 이유야 어떻든 상관없지만 사직이기 위해서는 반드시 본인 스스로 그 결정을 내려야 합니다. 회사 사정 또는 상사의 강압이나 회유에 못 이겨 어쩔 수 없이 그만두는 것은 사실 겉만 그렇지 그 속은 사직이 아닐 가능성이 높습니다.사직의 반대편에 해고가 있습니다. 근로자 본인의 의사와 상관없이 회사로부터 내쳐지는 것이지요. 만약 근로자가 잘못해서 나가는 것이라면 징계해고일 테고, 회사 경영사정이 썩 좋지 못해 그만두는 것이라면 통상해고일 겁니다. 어쨌든 징계해고든 통상해고든 해고의 종류에 관계없이 해고는 근로자의 의사에 반한다는 측면에서 일방적인 성격이 있습니다.사직과 해고의 중간에 권고사직이 놓입니다. 회사가 어떤 이유로 근로자에게 사직을 청약하고, 근로자가 이에 동의하면 권고사직이 성립됩니다. 회사가 제안했다는 측면에선 해고에 가깝지만, 근로자가 선택했다는 측면에선 사직과 친합니다. 그래서일까요. 권고사직은 정말 어중간하고 애매모호한 특징이 있습니다. 권고사직의 외양을 갖고 있지만 실제로는 사직일 수도 있고, 해고일 수도 있기 때문입니다.계약기간 종료는 사직 ・ 해고 ・ 권고사직과 전혀 다른 층위를 갖습니다. 클라스가 다르다고 할까요? 누가 먼저 의사를 표시했고 퇴사를 결정했는지를 따질 필요가 없습니다. 사업주와 근로자가 애초 근로계약 종료일에 못을 박고 관계를 시작한 후 약속한 종료일에 다다르면 자동적으로 계약기간 종료로 헤어지게 됩니다. 물론 계약갱신 의사 여부를 두고 다소의 다툼은 있을 수 있지만 그나마 가장 깔끔한 결별 방식입니다.자, 그렇다면 처음 질문에 답할 차례입니다. 퇴사 예정인 근로자에게 사직서를 받아야 할까요? ‘사직’일 경우엔 받습니다. 통상적으로 근로자가 사직서를 제출하지 않더라도 사직의 의사를 표시한 것만으로도 충분하지만, 그 과정을 생생히 담아둘 순 없으니 사직사유, 사직일 등 두 가지 핵심정보가 담긴 사직서를 받아두는 게 좋습니다.혹시 눈치 채셨는지 모르겠지만, 이번 글의 주제는 사실 사직서를 받아야 하는지, 퇴사 종류엔 무엇이 있는지 따위가 아닙니다. 외려 이를 정확히 알아야 근로계약 관계를 원만히 종료하고 괜찮은 ‘남남’으로 남을 수 있다는 점을 안내하고 싶었습니다. 퇴사 종류에 무엇이 있고, 어떤 함의를 지니고 있는지를 알면 자연스레 나쁘지 않게 결별할 수 있거든요.사례별로 확인해 볼까요? 근로자가 회사를 사직할 경우엔 원칙적으로 사직서를 받되, 이를 굳이 작성하지 않으려 한다면 사직의 의사를 문자 또는 카톡으로 받아두는 것으로도 족합니다. 사업주가 근로자를 해고할 경우엔 정당한 해고 사유가 있는지를 신중히 검토해봐야 하고, 내부규정 및 취업규칙에 따라 징계절차를 밟되 근로자에게 분명한 해고사유를 통보해 이의 제기할 수 있는 공간을 마련해줘야 합니다. 회사의 경영사정에 따라 어쩔 수 없이 권고사직을 단행해야 할 경우엔 결국 근로자의 동의가 필수적이므로 근속기간 ・ 직무 ・ 실적 등 근로자가 그간 회사에 어느 정도 헌신했는지를 감안해 금전적 유인책을 제공할 수 있어야 하며, 근로자 또한 권고사직을 단행할 수밖에 없는 회사의 경영사정을 면밀히 고려해 권고사직 동의 여부를 결정해야 합니다. 애초 근로계약서에 계약기간을 명시적으로 설정해 놓았을 경우엔 근로계약서만으로 근로관계가 종료되기에 별 다른 행위가 필요치 않지만, 계약갱신 여부에 관한 단서 조항이 있을 경우엔 근로계약 시작 전에 근로계약서 별첨을 통해 계약갱신의 구체적인 요건을 정해두는 게 향후 분쟁 발생의 여지를 그나마 줄일 수 있습니다.결별의 기술이 필요합니다. 아름답게 헤어져야 사업장이 한창 바쁠 때 부를 수 있고, 헤어질 때 상처를 받지 않아야 취업이 어려울 때 다시 찾아갈 수 있습니다. 근로자-사업주 공히 서로를 배려하며 원만하게 헤어질 수 있도록 지혜를 발휘해야 합니다.
[노무]

인사평가의 길 잃은 풍경들

 본말전도(本末顚倒). 뿌리와 잎사귀가 뒤바뀌었음을 뜻하는 고사성어입니다. 주로 중요한 것과 중요하지 않은 것이 구별되지 않거나 일의 순서가 잘못 바뀐 상태일 때 ‘본말이 전도됐다.’라고 얘기하곤 합니다. 연말연시에 사업장에서 인사평가를 하거나 인사평가를 위한 계획을 수립할 때 저는 어쩔 수 없이 이 고사성어를 떠올리며 조언을 해주곤 합니다.어느 날 제조업체 대표님이 다급한 목소리로 연락을 주셨습니다. 개업 초기부터 동거동락하며 잘 지내던 경영지원실 부장이 있는데, 최근 회의시간에 사사건건 이견을 제기한다는 것이었습니다. 지난해 연말 상여금을 어떠한 기준으로 얼만큼 지급할지 논의했을 때도 회사의 위태로운 재정 상황을 걱정하는 척 시늉만 했지, 결국 대표인 본인이 제시한 동결안을 모든 직원들이 보는 앞에서 조목조목 반박하더랍니다. 며칠 전엔 부장이 본인과 어떠한 협의도 없이 독단적으로 대관업무를 수행하다 실무 담당자에게 밉보이는 일이 발생해 향후 관급사업 참여시 어려움이 따를 것 같다고 푸념을 늘어놓았습니다. 그래서 부장과 관련한 이 사태를 조기에 종결시키기 위해 꺼내놓은 카드가 바로 인사평가. 대표님은 인사평가의 엄밀한 잣대에 대해 제게 한동안 일장 연설을 한 뒤 비로소 그 구체적인 실행 방법을 문의했습니다. 물론 부장을 염두에 둔 채 말입니다.최근에 명망 있는 한 중견기업 인사팀에서 ‘근무성적평정표’를 검토해 줄 것을 요청했습니다. 영업사원에게 기본급의 200%에 해당하는 금액을 매 분기 평가결과에 따라 인센티브 명목으로 나눠주고 싶은데, 이를 위해 근무성적평정표를 토대로 영업사원을 S등급에서 D등급으로 나누겠다는 게 인사팀의 골자였습니다. 하지만 근무성적평정표는 정성적 평가에 한없이 치우쳐 있었습니다. 어느 정도 사명감을 갖고 근면성실하게 담당직무를 수행하고 있는지(책임성), 담당직무를 자발적이고 의욕적으로 수행하고 있는지(적극성), 상사 및 동료와 원만한 협력관계를 유지하고 있는지(협조성) 등 평가지표가 구체적이지 않고 계량화 할 수 없는 것들이라 평가자와 피평가자의 친소관계, 사적우연에 따라 평가결과가 갈릴 여지가 다분했습니다. 게다가 거래업체에 상품을 파는 게 영업사원의 주요 직무임에도 영업실적을 무엇이라고 정의할지, 영업실적을 어떤 방식으로 측정할지에 대해선 이리 보고 저리 봐도 근무성적평정표에 기재된 게 전무했습니다.한창 주가를 올리고 있는 IT 관련 한 젊은 스타트업에선 신입 기획자 및 개발자들의 직무수행능력을 향상시키는 게 당면 과제였습니다. 회사는 직원들을 동기부여시키기 위해선 결국 금전적 유인이 필요하다고 생각했고, 이를 위해 각 팀당 일정한 금원을 할당한 뒤, 팀원들에 대한 팀장의 평가결과에 따라 인센티브를 지급하도록 했습니다. 해당 공지가 나간 후 팀원들은 평가자인 팀장의 입만 쳐다보게 됐습니다. 팀원들은 팀장이 내린 방침에 허점이 있어도 토를 달지 못했고, 조금 더 생산적인 업무처리 방식이 있어도 입을 닫았습니다. 팀장은 프로젝트의 원만한 수행을 위해 팀원들을 다독이며 협조를 구해야 하는 입장인 탓에 팀원들에게 남보다 박한 평가를 내리거나 후한 평가를 내릴 수 없었습니다. 팀장은 인센티브가 모든 팀원들에게 골고루 돌아갈 수 있도록 평가결과를 중간값에 수렴시키고야 맙니다.인사평가를 내세워 직원에게 불이익을 주거나, 객관적이고 합리적인 평가지표 없이 무턱대고 인사평가를 들이대거나, 인센티브를 나눠먹기 위한 도구로 인사평가를 악용하는 경우 등 과연 위 사례들을 두고 인사평가를 제대로 실시했다고 말할 수 있을까요? 결코 그렇지는 않을 겁니다. 이렇게 인사평가는 그간 산업현장에서 오용되고 남용돼 왔습니다. 오용되고 남용돼 왔다는 얘기는 그간 인사평가가 그 가치를 인정받지 못하고 폄훼돼 왔다는 의미겠지요.인사평가는 제자리를 찾아야 합니다.인사평가의 공적 목적이 무엇인지 분명히 정의내린 상태에서 승진대상자를 가리거나 연봉 인상액을 결정하기 위해, 또는 직무교육 우선순위를 확인하거나 학습의욕을 고취하기 위해 인사평가가 실시되어야 합니다. 또한 이러한 인사평가가 직원들로부터 객관적이고 공정하며 타당성있다는 평가를 받기 위해 구체적이고 계량화 가능한 평가지표를 사용해야 합니다. 물론 인사평가를 실시하기 전에 평가자 · 피평가자에 대한 인사평가 교육 및 평가방식 개선을 위한 지속적인 피드백이 선행돼야 할 겁니다. 
[노무]

경쟁병원으로의 이직, 과연 막을수 있을까요?

 삼성은 세계 스마트폰 시장점유율 1, 2위를 다투는 글로벌 기업이지만, 처음부터 그랬던 건 아닙니다. 스마트폰이 태동하던 시기에 애플의 아이폰 3GS에 맞서 삼성이 내놓은 옴니아는 조악하기 짝이 없었습니다. 앱을 실행하면 화면이 멈췄고 통화가 안 되는 경우가 잦았으며, 인터넷 연결도 자주 끊겼습니다. 삼성은 이를 교훈 삼아 영국 런던비즈니스스쿨의 폴 게로스키 교수가 제시한 패스트팔로워(Fast follower) 전략을 실행합니다. 스마트폰 시장에서 후발주자인 삼성이 기술력을 바탕으로 퍼스트무버(First mover)인 애플을 모방하고 따라하며 빠르게 시장을 선점해가는 벤치마킹 전략인데, 삼성은 아이폰의 디자인과 유저인터페이스, 심지어 스마트폰 패키지까지 모방했다는 날선 비판을 받으면서도 갤럭시 시리즈의 성공을 통해 현재의 시장 선도적 지위에 올라설 수 있게 됩니다. 결국 애플을 따라잡은 셈이지요.성공가도를 한창 달리고 있는 원장님들도 패스트팔로워(Fast follower)를 두려워하긴 마찬가지입니다. 산전수전 다 겪은 원장님 밑에서 의술을 수련하며 경영 노하우를 지켜보던 봉직의가 엎어지면 코 닿을 거리의 다른 병원에서 파트너 봉직의로 또는 개원의로 한정된 파이를 두고 모객 경쟁을 벌이고 있다는 사실을 알게 됐을 때, 원장님의 그 심정은 이루 헤아리기 힘듭니다. 게다가 비슷한 병원 인테리어 컨셉에 유사한 의료장비를 갖추고 며칠 전 원장님 병원에서 갑작스레 그만둔 일 잘하는 간호사와 함께 하고 있다는 점을 깨닫게 된다면, 원장님의 속은 까맣게 타들어 갈 겁니다. 이런 생채기를 남기지 않기 위해 조심성 많은 원장님들은 가까운 경쟁병원으로 이직하지 못한다는 약정을 핵심 직무를 맡고 있는 몇몇 잠재 패스트팔로워와 체결하게 되는데, 이것이 바로 ‘전직금지약정’입니다.전직금지약정이 헌법상 보장된 직업 선택의 자유와 충돌하긴 하지만, 대법원은 전직금지약정의 효력을 제한적으로 인정하고 있습니다. 제한적으로 인정하고 있는 이유는 전직금지약정으로 인해 자칫 종전의 직장에서 배우고 익힌 바를 이용하는 업무에 종사하지 못하게 될 경우 근로자의 생계에 상당한 위협을 가할 수 있기 때문입니다. 먹고 살기 위해 기껏 고생해서 기술을 익혔는데, 더 이상 그 ‘생존’ 기술을 사용할 수 없다는 건, 어찌 보면 어불성설이긴 합니다. 고개가 자연스레 끄덕여지는 판결이죠.따라서 원장님이 봉직의와 호기롭게 체결한 전직금지약정이 법적 효력을 발휘하려면, 험난한 과정을 거쳐야 합니다. 먼저 다른 병원으로의 이직을 금지할 정도로 경제적 가치가 있는 ‘영업비밀’이 존재해야 합니다. 여기서 영업비밀은 업계에서 비밀스레 통용되는 획기적인 지식이나 노하우를 뜻하는 게 아니라, 부정경쟁방지법이 정하고 있는 영업비밀을 의미하는 바, 영업비밀의 요건은 다음과 같습니다. 첫째, 정보가 공연히 알려지지 않았어야 합니다. 둘째, 독립된 경제적 가치를 지녀야 합니다. 셋째, 합리적 노력에 의해 비밀로 유지되고 있어야 합니다. 예컨대, 비밀번호를 설정한 보안시스템을 통해 영업비밀이 저장돼 있는 매체에 대한 물리적인 접근을 통제하는 등의 행위가 있어야 한다는 얘기입니다.이렇게 부정경쟁방지법이 정하고 있는 영업비밀의 엄밀한 요건을 갖춘다 하더라도 몇 개의 난관을 더 통과해야 합니다. 다시 말해, 전직금지약정이 직업 선택의 자유를 침해할 수 있으므로 취업제한기간과 제한범위를 최소화해야 하고, 영업비밀 유지의 대가로 근속기간 중 기밀수당 등의 보상이 주어져야 하며, 퇴사 후 취업제한과 관련해 일정기간 보상이 이뤄져야 하는 등 근로자의 생계가 갈급해지지 않도록 갖가지 조치를 취해야 한다는 뜻입니다. 한 마디로 한두 장짜리 전직금지약정서를 작성한 것만으로는 의심의 여지없이 법적 효력이 발생하지 않으며, 전직금지약정이 법적으로 유효하도록 젖 먹던 힘까지 모아서 부단하게 애를 써도 모자를 수 있다는 소리입니다.봉직의를 포함해 병원을 함께 키워나갈 핵심 직무 근로자들을 앞에 두고 엄숙한 분위기 속에서 전직금지약정서를 작성하며 신뢰와 상도를 부르짖었던 원장님들께 흔히 말하는 ‘현타’가 왔을 줄 압니다. 하지만 공자는 이렇게 말했습니다.“정령(政令)으로 이끌고 형벌로 다스리면, 백성들은 빠져나가고도 부끄러움을 모른다. 덕으로 이끌고 예로써 다스리면 백성들은 부끄러워할 줄도 알고 잘못을 바로잡게 된다.”- 김원중, ‘인생을 위한 고전 논어’ 中 -확약서나 약정서, 합의서나 동의서 따위의 종이 쪼가리로 무언가를 금지하거나 허용할 게 아니라, 무엇을 얻을 수 있고 어떻게 성장할 수 있는지 비전을 제시하고 그 비전을 손수 실행에 옮기는 모습을 보인다면, 병원을 역량있는 근로자들과 오랫동안 함께 키워나가는 게 그렇게 어렵지만은 않을 겁니다.
[노무]

우리병원은 당직수당 올바르게 지급하고 있나요?

 학교 선생님들이 돌아가며 당직근무를 서던 시절이 있었습니다. 학교에 외부인이 출입하진 않았는지 그 많은 교실을 하나하나 둘러보며 손전등을 비췄고, 교무실이나 체육관에 잠금장치가 올바르게 설치돼 있는지 손수 확인하며 순찰을 돌았습니다. 지금이야 알파고가 바둑을 두는 시대인 만큼 학교마다 경비시스템을 갖춰놓고 24시간 CCTV가 돌아가고 있지만, 그 시절만 하더라도 전문 경비원 개념도 없었고 IT기술도 발달하지 않아 선생님들은 한 달에 1~2번씩 밤늦은 시간에 학교로 불려가야 했습니다. 그나마 다행인 건 몇 만원의 당직수당이 나왔다는 사실일 겁니다. 학교에서 밤을 꼬박 새우고 손에 들린 단 돈 몇 만원, 선생님은 과연 그 당직수당을 받고 흡족해 했을까요?입원환자가 있는 병원 사업장에서도 당직근무가 필수입니다. 당직근무 없인 입원환자를 24시간 돌볼 수 없다보니 병원에선 입원환자수, 병상 등을 고려해 당직근무 스케쥴을 설계한 후 애초 근로자를 채용할 때 정해진 근로시간 외에 추가로 당직근무가 있을 수 있다는 점을 고지합니다. 근로자 또한 입원환자가 있는 병원 사업장에 입사할 땐 당연히 당직근무가 있다는 점을 알고 한 달에 몇 번 정도 당직근무를 서게 될지 물어봅니다. 당직근무가 병원 사업장의 관행으로 굳어진 셈이죠. 그 관행에 법적 뒷받침이 있다는 건 더할 나위 없이 좋은 일입니다. 병원 사업장은 법상 특례업종에 해당하는 탓에 일반 사업장처럼 1주 12시간, 1월 52시간 등 연장근로에 대한 제한이 없어 상대적으로 당직근무 스케쥴을 유연하게 설계할 수 있기 때문입니다.결국 문제는 당직수당입니다. 당직근무가 정당하려면 당직근무의 대가를 정확하게 지급했다는 기본 전제가 있어야 합니다. 하지만 이런 기본 전제에 대한 고민 없이 거의 대부분의 병원 사업장에선 으레 당직근무 1회당 정액으로 몇 만원씩을 책정한 뒤 당직횟수에 비례해 당직수당을 지급하곤 합니다. 병원 사업장마다 이 당직수당은 천차만별입니다. 어느 정도 매출액이 나오는 사업장에선 당직근무 1회당 10만원을 지급하기도 하지만, 영세한 사업장에선 식대 명목의 적은 금액만 지급하기도 합니다. 한 마디로 주먹구구식이라는 얘기입니다.당직수당을 이렇게 마음 내키는 대로 지급해도 괜찮은 걸까요? 당직수당이 법에 어긋남이 없게 지급됐는지 판단하기 위해선 우선 당직근무의 구체적인 내용을 들여다봐야 합니다. 만약 당직근무가 기존 직무와 밀접한 관련이 있고 소정 근로시간에 하던 직무의 일부를 당직근무를 설 때도 똑같이 수행한다면, 그 당직근무는 곧 ‘연장’근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 합니다. 반대로 당직근무가 기존 직무와 아무런 상관이 없고, 단순히 ‘경비’를 서는 개념이라면 그 당직근무는 연장근로와 별 상관이 없고, 기존대로 당직수당을 지급하면 그만입니다.머릿속이 다소 아득해지네요. 그렇다면 다시 학교 선생님을 예로 들어 볼까요? 선생님의 주요 직무는 학생을 가르치고, 학생을 올바른 방향으로 안내하는 것입니다. 하지만 선생님이 당직근무를 설 경우엔 ‘학생’보단, ‘경비’에 초점을 맞춰 업무를 수행합니다. 외부인의 출입이 없는지 수시로 확인하고 학교 시설이 위험으로부터 안전하게 지켜지고 있는지 매 시간마다 순찰을 돌며 확인해야 합니다. 물론 선생님 직무 개념을 넓게 해석하면, 학교에서 경비를 서는 것도 학생을 위험으로부터 보호하는 일일 테니, 당직근무도 선생님의 직무에 해당할 수 있을 겁니다. 하지만 보편적인 상식을 가진 사람이라면 선생님의 직무로 ‘경비’를 꼽는 사람은 거의 없습니다.이에 비춰본다면 병원 사업장의 당직근무는 사업장 사정에 따라 다르겠지만 연장근로에 해당될 가능성이 매우 높습니다. 당직근무를 설 경우에도 환자에게 주사를 놓거나 침대시트를 갈아주는 등 소정 근로시간에 하던 업무를 그대로 수행하기 때문입니다. 그러니 당직횟수에 비례해 정액으로 책정된 당직수당을 지급할 게 아니라, 개별 근로자의 시급을 토대로 50%가 가산된 연장수당을 계산해 지급해야 합니다. 기존에 지급하던 당직수당이 이렇게 계산된 연장수당보다 많다면 문제가 없지만, 적다면 임금체불에 해당할 수도 있다는 점, 반드시 알고 있어야 합니다.아직까지 당직수당을 지급하는 게 맞을지, 연장수당을 지급하는 게 맞을지 혼란스러운 분들이 있을 듯 합니다. 그러면 이렇게 자문해 보는 건 어떨까요. “입원환자가 없다면, 근로자가 굳이 당직근무를 서야 할 계제가 있을까?” 그 답이 ‘아니오’라면 당직근무는 곧 연장근로에 해당돼 연장수당을 지급해야 할 겁니다. 지금 당장 임금대장 파일을 열어 당직수당이 어떻게 계산돼 지급되고 있는지 면밀히 살펴보길 권합니다.
[노무]

가족같은 회사

 어느 날 막역하게 지내던 대표님 한 분이 떨리는 목소리로 연락하셨습니다. 평상시에 워낙 느긋한 성격이라 항상 차분하게 말씀하셨던 분이 자기 목소리를 잃을 정도로 흥분한 상태에서 연락했다는 사실은 중차대한 큰 사건이 벌어졌다는 의미였습니다. 아니나 다를까, 업력 20년만에 처음으로 노동청에 가게 생겼으니 아무 것도 모르는 자신을 뒤에서 적극 도와달라는 취지의 통화내용이었습니다. 하지만 노동청에 문제를 제기한 직원이 경리 업무를 봐오던 대표님의 처제란 점을 다른 경로를 통해 우연찮게 알게 된 뒤, 통화의 요지가 ‘업력 20년만’이 아니라, ‘처제’란 사실을 뒤늦게 깨달았습니다.요즘 같은 시대에 가족 같은 회사는 손가락질 받기 십상입니다. 가족 같은 회사를 참칭하는 회사가 가족이라는 미명 하에, 가족이라면 절대 시키지 않을 일들을 그 위태로운 근로조건 속에서 아무렇지도 않게 시키고 있기 때문입니다. 가족 같은 회사에 주로 당해왔던 수많은 청년들은 각종 커뮤니티 사이트에 가족끼리 왜 이러냐고 하소연하는 이야기를 매일반 작성하고 있고, 이게 굴절된 세태를 반영하는 현장감 넘치는 이야기 소재인 탓에 수차례 매스컴을 타기도 했습니다. 문제는 주로 가족 같은 회사를 꾸려 왔다고 자부하는 사장님들이 이러한 진실과 마주하지 못하고 있다는 것입니다.가족 같은 회사는 일단 근로계약서를 작성하지 않습니다. 근로계약서를 작성하지 않는 탓에 근로시간, 근로일, 휴게시간, 임금 등 핵심적인 근로조건들이 항상 애매모호합니다. 통상 9시에 출근하고 6시에 퇴근하긴 하지만, 업무가 많을 때는 1시간 전에 출근해 작업준비를 해야 할 때도 있고 고객이 6시 직전에 당도하면 6시 넘어서 업무를 볼 때도 부지기수입니다. 이렇게 근무한 날이 많으면 그 달은 인센티브 20만원이 임금에 얹어져 추가로 지급됩니다. 반대로 일이 없을 땐 조기 퇴근을 하기도 하는데 이렇게 근무한 날이 많으면 그 달은 정해진 임금에서 10만원씩을 추가로 공제합니다. 아직도 이렇게 주먹구구식으로 운영하는 회사가 있냐고 반문하는 분들이 있는데, 사업장을 돌아다니다 보면 꽤 어렵지 않게 마주하는 사례라고 단언할 수 있습니다.우리가 남이가, 좋은 게 좋은 거는 가족 같은 회사가 내세우는 가치나 미션일진데, 외려 그 노랗게 빛바랜 가치와 미션에 의해 사세가 급격히 기울 수도 있다는 점을 알아야 합니다. 먼저 근로계약서를 작성하지 않을 경우 사업주는 형사적 책임을 면할 수 없습니다. 설령 불리한 근로조건을 기재할 수 있다는 염려 탓에 근로자 본인이 먼저 나서서 근로계약서를 작성하지 말자고 합의했을지라도 근로기준법상 근로계약서 작성·교부 의무를 사업주에게 부여하고 있기 때문에 근로자가 아닌 사업주에게 그 형사적 책임을 묻게 됩니다. 게다가 출퇴근일지 · 업무일지 · 업무보고 카톡 등 조기 출근하거나 늦게 퇴근한 명확한 증빙이 있다면, 연장수당을 소급해 산정해 체불액으로 청구할 수 있고, 이럴 경우 근속기간 1년당 체불액이 몇 백만 원을 초과하는 건 예삿일입니다.가족 같은 회사에서 더 나아가 아예 가족 회사를 꾸려 왔던 그 대표님은 결국 피진정인 신분으로 노동청에서 조사를 받은 후 진정인이었던 처제에게 기백만 원의 체불액을 서둘러 지급했지만, 사건 취하 동의를 받지 못해 결국 약식명령으로 벌금형 처분을 받게 됐습니다. 아직도 술자리에서 그 대표님은 처제 얘기로 술안주를 삼는데, 술안주가 심심한지 금세 꼬부라진 혀는 자신은 그저 가족 같은 회사를 꾸려온 죄 밖에 없다고 항변합니다.한비자는 춘추전국시대 제자백가 중 가장 현실적이고 실용적인 이론가로 알려져 있습니다. 군주가 훌륭한 인품으로 관리와 백성들을 다스려야 한다는 유가의 가르침은 비현실적이며 인간의 이기적인 본성에도 맞지 않는다고 봤습니다. 한비자를 비롯한 법가는 예와 도덕이 아니라, 명확하고 구체적으로 논지를 기재한 법전을 통해 민중을 다스려야 한다고 생각했습니다. 사마천은 ‘사기’에서 이렇게 목소리를 높이는 한비자에 대해 이렇게 평합니다.“한비자는 도덕을 법률에 맞추도록 하되, 마치 먹줄을 친 것처럼 한 치의 어긋남도 없이 그 줄을 벗어나지 않도록 할 것을 주장하였다. 이는 인정에 비추어 생각할 때는 절박한 일이요, 잘잘못을 분명히 가리자는 것은 좋으나, 결과적으로 인간의 따뜻한 아름다움을 없애는 일이다.”도덕을 법률에 맞추려는 한비자의 행위가 결과적으로 인간의 따뜻한 아름다움을 없애는 일이라고 사마천은 평가절하한 셈입니다. 하지만 공정이 중요한 화두로 떠오른 요즘 같은 시대엔, 가족끼리 왜 이러냐고 하소연하는 청년들이 넘쳐나는 하 수상한 시절엔 법률로서 잘잘못을 분명히 가리려는 법가 사상의 미덕이 곧 인간의 따뜻한 아름다움을 나누는 것이고, 나아가 가족 같은 회사라는 ‘오명’에서 벗어나 직장인이 다니고 싶은 회사로 등극할 수 있는 촉매제가 되는 게 아닐까요?
[노무]

병의원 노무관리 전문 노무법인 해닮입니다.

 병의원 노무관리 전문 노무법인 해닮입니다. 메디114 파트너스로 활동하면서 원장님들께 다양한 정보를 제공하고 약속드립니다.  나가지 않아도 될 인건비를 절감하고, 충분히 받을 수 잇는 정부지원금을 놓치지 않는 방법노무분쟁을 사전에 예방하고 노무분쟁이 발생하더라도 조기에 종결짓는 방법노무법인 해닮에 모든 솔루션이 있습니다. 노무법인 해닮의 강점1. 병의원 전문 노무법인으로서, 인건비를 절감할 수 있는 확실한 방안을 가지고 있습니다. 병의원 사업장은 근로자별 직무도 다양하고 근무형태도 제각각입니다. 이에 맞는 근로시간을 설계하고, 임금항목을 구성해야 인건비를 절감할 수 있고, 노무분쟁을 사전에 예방할 수 있습니다. 저희 노무법인의 병의원 주요 자문사는 아래와 같습니다. 한림병원, 디딤병원, 나래병원, 서울대효병원, 제일요양병원, 마스터병원, 부천하나요양병원, 목동성모요양병원, 원병원 등2. 병의원에서 발생할 수 있는 수많은 노무분쟁을 조기에 조정하고 해결해 왔습니다. 임금체불, 부당해고, 차별시정 등 노사간 벌어질 수 있는 노무분쟁을 여럿 해결해 왔고, 병원 노동조합과 단체협약 체결을 위한 협상 테이블에 앉아 단체 교섭도 진행해 본 경험이 있습니다. 3. 병의원에서도 충분히 받을 수 있는 정부지원금이 있으며, 이를 결코 놓치지 않습니다. 남들 다 받는 정부 지원금을 병의원 사업장에서도 받을 수 있습니다. 지원요건이 까다롭고 여러 가지 증빙자료를 요구하고 있지만, 저희는 그간의 축척된 경험과 노하우를 바탕으로 정부지원금을 손쉽게 수급할 수 있도록 도와드리고 있습니다. 
[노무]

원장님들이 갖추어야 할 사람을 보는 눈

 병의원의 경영자로서 원장님의 역량은 거의 “사람을 보는 눈”에 의해 결정된다고 할 수 있다. 매일, 매시간을 직원, 고객, 협력파트너 등과 만나고 있다. 따라서 상대를 깊이 있게 파악하고 이해함으로써 아이디어, 비전, 방안, 목표달성, 성과창출을 위한 상대의 도움을 받을 수 있다.오늘은 업무처리 방식으로 상대를 알아보는 방법을 소개하고자 한다. 같은 업무라도 상대의 가치관, 방식, 성격에 따라 처리하는 방법이 매우 다르다. 그러므로 한 번씩 주의 깊에 관찰할 필요가 있다. 단, 중요한 것은 어떤 처리방식이 적합하고 부적합한 것이 아니라 처리방식에 따라 병의원 업무를 분장하고 효율적으로 업무성과를 낼 수 있도록 리더십에 활용하는 것이 핵심이다.1. 업무를 대하는 태도'업무를 맡기면 열심히 일하겠습니다',  '새로운 업무네요?',  '정확하게 지시를 해주세요' '이 업무는 아래직원이 해야 할 일이 아닌가요?'등 직원의 여러 반응으로 나타난다.1) 업무를 흔쾌히 받는 유형은 그 자체는 긍정적이며 에너지가 넘치는 타입이다. 또한 새로운 것에 대한 호기심도 왕성하여즐겁게 일하는 모습을 보여준다. 이 유형에도 두 가지소유형이 있다. 첫째로 입으로 일하는 유형이 있다. 즉 일을 벌리는 것을 너무 좋아하여 병의원의 전략, 가용자원과 동떨어지게 업무를 진행하는 경우가 있다. 예를 들어 충성고객 창출방안의 업무를 맡겼을 때 거창한 CRM시스템을 도입하는 계획안을 내기도 한다.둘째로 혼자 일하는 유형이다. 병의원에서 업무는 모든 대상을 고려하여 진행해야 하는데도 협조를 받지 않고 자신이 믿는 것이 옳다는 식으로 업무를 처리한다. 따라서 이 유형에게는 사업계획, 마케팅 등의 업무를 맡기면서 약간의 가이드 라 인을 제공하는 것이  좋은 방안이다.2) 정확한 지시를 원하는 유형은 기본적으로는 업무를 맡는 것을 즐기지는 않지만 겉으로도 내색하지 않는 유형이다. 그러므로 업무를 맡긴 의도, 목적을 스스로 알아보려하지 않고 원장의 지시만 우선하는 처리방식을 가지게 된다. 대체로 꼼꼼하긴 하지만 기대한 만큼 업무성과를 내거나 마무리를 확실하게 짓지는 못한다. 그러나 오히려 원장이 중간중간에 명확한 지시를 내린다면 의외로 생산적으로 업무를 처리하는 장점을 가지고 있다.3) 마지막으로 내가 해야 할 일이예요? 라고 말하는 유형으로 이 유형도 두 가지가있다. 첫째로 지금 맡고 있는 업무를 더 전문적으로, 정확하게 하기 위해서 다른 업무를 맡을 여유가 없음을 말하는 유형이다. 둘째로 정말로 새로운 업무를 맡을 자신이 없거나 싫은 유형이다. 실제로 둘째의 유형을 가진 직원은 많지 않을 것이다. 원장님은 마지막 유형에 대해서는 병의원의 목표를 좀 더 자세히 설명하여 이해시키고 전체 업무에서 해당 직원이 새롭게 맡을 업무의 가치를 명확히 해주는 노력이 필요하다.2. 업무 진행속도이 단어를 듣고 원장님은 바로 누군가를 떠올렸을 것이다. 대개 원장님들은 업무처리와 피드백이 빠른 직원을 좋아할 것이다. 실제로 똑 같은 업무를 주었을 때 순발력에서 차이가 나는 것은 사실이다. 그렇다고 좋은 것만은 아니다. 우사인볼트에게 마라톤이나 1만미터를 달리라고 해보자. 아마도 완주하지도 못할 것이다.첫째, 속도가 빠른 유형은 적극적이며, 외향적인 성격으로 업무의 이해력이 높다. 그러다 보니 주변 직원들에게 자신의 업무에 협조도 잘 이끌어내며 재치가 있어 임기응변이 강한 타입으로 고객관리, 상담에 강점이 있다.둘째, 속도가 느린 유형은 소극적이며, 내성적이다. 하지만 이해력이 늦어서 늦게 출발할 수도 있지만 지구력과 신중함을 가지고 업무를 처리함으로써 훌륭하게 마무리하는 장점이 있다. 이에 의약품 및 의료기기관리 등의 총무역할에 강점이 있다.위의 두 가지 사항은 비교를 위해 약간의 가정을 두었지만 점차 업무에 익숙해지면 두 가지 유형 모두 업무의 속도는 증가한다. 병의원 경영은 단기가 아닌 장기이므로 끈질기고 의지가 강한 유형이 필요하다. 금방 실증을 내거나 감정의 변화가 심한것은 바람직하지 않을 수 있다.3. 업무의 정확도업무의 속도와 관련이 있는 유형이다. 이 두 가지를 겸해서 업무처리하는 직원도 많지만 대부분 속도가 빠르면 정확하지 못하 거나 느리면 정확한 특징을 가지고 있다. 행동적이고 쾌활한 성격을 가질수록 차분한 것과는 거리가 있어 업무를 체계적으로 처리하지 못하는 경우가 많아서 문서에 오타도 많고, 환자 기록도 빼먹고 기재하는 경우도 생긴다. 대신에 이런 직원은 타인의 의견을 잘 수용한다.반대로 생각중심의 조용한 성격이라면 업무의 정확도는 매우 높다. 다만 급한 업무처리는 애를 먹는다. 이런 타입인지 모르고 원장님이 업무처리를 독촉하게되면 엄청 스트레스를 받게 되는 유형이다. 따라서 원장님은 정확도부터 평가하기 보다는 업무속도를 조율해줌으로써 상반된 유형의 장점을 살려주어야 한다. 다만 문제는 느리면서 실수가 많은 유형에 대해서는 업무를 가려서 주고 더 정확한 지시사항을 줄 필요가 있다4. 업무의 동시처리사고영역에는 귀납형과 연역형이 있다. 귀납형은 어수선한 환경에서도 개의치 않고 하나의 일을 끝맺을 수 있으며, 연역형은 업무 하나가 정리되어야 다른 업무를 진행하는 유형이다. 이런 유형에 관련없이 업무를 맡긴다면 능률도 오르지 않고 직원의 장점은 커녕 직원의 자신감만 상실시킬 수 있다. 또한 주어진 업무를 처리하는 과정에서 다른 업무에 대해 협조가 들어왔을 때 반응유형도 있다. 냉정하게 거절하는 직원이 있는 가하면 역량이 부족해도 요청을 거절하지 못하는 직원도 있다5. 업무실수의 대처유형인간이기에 실수할 수 있고 실수하면서 역량을 키워 나간다. 다만 중요한 것은 실수했을 때의 대처방법이다.첫째, 실수를 할 수 밖에 없었던 이유를 설명하는 유형이 있다. 결과적으로 실수를 인정하지 않는 것과 같다. 이유가 중요한 것 이아니라 실수로 인해 고객의 불편함. 피해를 먼저 살필 수 있어야 한다. 업무실수로 인해 병의원의 업무차질을 바로 잡을려고 해야한다.둘째, 실수에 대한 책임소재만 따지는 유형으로 변명유형과 유사하지만 자신의 실수를 다른 사람에게 넘기려는 나쁜 습관을가지고 있다. 이런 유형은 자신의 문제로만 끝나는 것이 아니라 병의원 조직에 까지 영향을 미치기에 원장님의 더 깊은 관찰이 필요한 유형이다.셋째, 사과를 하면서 대책을 찾는 유형으로 어떤 CEO든 좋아하는 유형이다. 이런 유형은 다음번에 똑 같은 실수를 하지 않는다.원장님은 위의 실수에 대해 다른 대처방법을 가지고 있는 직원에게 “어떻게 할지”에 대해서 알려주어야 한다. 이처럼 업무태도에 따라 모두 다른 처리방식을 가지고 있다. 그렇다고 장점만 있는 직원을 구하기는 현실에서는 불가능하다. 그런데도 원장님이 만일 같은 방식으로 업무를 맡긴다면 병의원의 인적관리는 실패할 확률이 크며, 병의원 목표, 성과달성에도 좋지 않은 결과를 가져오게 된다.따라서 직원의 특성, 성향을 잘 파악하는 것이 병의원의 성장, 성공과 직결되기에 원장님은 항시 직원을 보는 눈을 길러야 한다.
[노무]

병(의)원 개원시 꼭 필요한 노무관리는 어떤것이 있을까요?

 일은 사람이 합니다. 사람을 잘 관리해야 사업도 번창할 겁니다. 조만간 개원을 준비하는 분들은 어쨌든 근로자를 채용해 사업을 꾸려가야 할 테니, 노무관리에도 조금은 신경써야 한다는 의미입니다. 허울이 좋아 노무관리지 사실 근로자가 별로 없는 초기 병원 사업장에선 크게 염려할 필요가 없습니다. 지금부터 얘기하는 4가지만 기억하신다면요.1. 채용 예정 근로자수 사전 계획먼저 몇 명을 채용할지 결정해야 합니다. 채용 예정 근로자가 5명 이상일 경우 연장(1일 8시간 초과 근로시) 및 야간(오후 10시 ~ 익일 오전 6시까지 근로시) 근로시 이에 따른 가산임금(시급의 50% 이상 추가 지급)을 지급해야 하고, 연차휴가도 부여해야 합니다. 5인 미만일 경우엔 당연히 가산임금이 붙지 않고 연차휴가를 부여할 필요도 없습니다. 예컨대, 1명을 더 채용해 5인 이상 사업장이 된다면, 사업주는 추가로 지급해야 할 가산임금을 감수할지, 아니면 채용 계획을 취소하고 나머지 근로자들에게 분발할 것을 독려할지 결정해야 합니다.2. 4대보험 성립 ․ 취득 신고근로자를 4대보험에 가입시키려면, 먼저 사업장 ‘성립’ 신고를 해야 합니다. 아니, 사업장 ‘성립’ 신고시에 반드시 근로자 1명 이상을 4대보험에 가입시켜야 하기 때문에 동시에 신고해야 한다고 얘기하는 게 맞겠죠. 구글에 ‘성립신고서’, ‘취득신고서’로 검색하면 해당 양식지를 다운받을 수 있으며, 공란을 꼼꼼히 기재하신 뒤 관할 근로복지공단에 팩스 접수하면 됩니다. 노동청 점검을 통해서든 근로자 신고를 통해서든 4대보험에 미가입한 사실이 드러날 경우 3년치 4대보험료를 소급해 납부해야 하고, 과태료 부과 처분을 받을 수 있으니 주의해야 합니다.3. 근로계약서 작성 ․ 교부근로계약서 미작성 ․ 미교부시 500만원 이하의 벌금을 물 수 있습니다. 하지만 근로계약서를 작성 ․ 교부해야 하는 이유는 다른 데 있습니다. 근로계약서를 통해 근로조건을 명확히 짚고 넘어간다면, 노무분쟁을 사전에 예방할 수 있고 사건이 발생하더라도 조기에 종결시킬 수 있습니다. 노동청 홈페이지에 들어가 표준 근로계약서 양식을 다운받아 임금 ․ 근로시간 등 근로자와 합의한 근로조건을 꼼꼼히 기재하시기 바랍니다. 나중에 반드시 쓰일 일이 있을 겁니다.4. 퇴직금 중간정산 금지 및 퇴직연금 가입오래 전부터 퇴직금을 지급하지 않기 위한 꼼수가 존재했습니다. 매월 임금 안에 퇴직금을 포함해 지급하거나, 채용 시점에 퇴직금 미지급 합의서를 작성하는 식입니다. 하지만 12년 7월 26일 이후 이러한 퇴직금 중간정산이 법으로 금지됐습니다. 퇴직금은 1년 이상 근속 후 퇴사할 경우 반드시 지급해야 합니다. 퇴직금을 안 줄 방법은 어디에도 없습니다. 그러니 가족 같은 근로자와 오랫동안 함께 근무하며 사업을 번창시키고 싶다면, 그 분들을 위해 개인 계좌에 조금씩 퇴직금을 적립하거나 퇴직연금에 가입하길 강력히 추천합니다. 장기 근속자 여럿이 한 번에 퇴사할 경우 목돈이 필요할 수도 있거든요. 퇴직금은 있을 때(?) 미리 미리 대비하시기 바랍니다.글 : 노무법인 해닮 이동직 노무사
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