▶ 평판조회(레퍼런스 체크)는 지원자의 과거 경험과 업무 수행 능력을 검증하고, 해당 지원자가 우리 병원과 잘 맞을지 예측하는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 평판조회가 지원자의 미래 성과를 예측할 수 있는 이유는 과거의 행동이 미래의 행동을 예측하는 중요한 단서가 될 수 있기 때문입니다.

이러하듯 인력채용에 있어 주요한 도움이 될 수 있는 평판조회이지만, 악용하는 경우에는 위법한 행위가 될 수 있기 때문에 이에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

『 지원자의 동의 없는 평판조회는 “개인정보보호법” 위반일까요? 』

▶ “개인정보”라 함은 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보입니다.

채용 지원자가 제공한 경력 등에 대한 정보에 대한 진위확인 목적으로 평판조회를 하고, 지원자에게 이에 대한 사전동의를 받은 경우라면 개인정보보호법 위반 문제 발생소지는 없다고 보아야 합니다.

또한 지원자의 동의가 없었다 하더라도 단순히 이전 재직병원의 인사담당자에게 연락하여 성명, 부서 등의 간단한 정보를 확인하거나, 주관적인 평가 (성실하다, 성격이 별로다, 급하다 등)를 제공하는 것은 개인정보보호법 위반에 해당하지 않습니다.

지원자의 동의 없는 평판조회의 경우라도 최소한의 정보 확인이나 지원자에 대한 주관적인 평가는 법위반으로 보기 어려우나, 이를 넘어선 지원자의 근무정보 (징계이력, 질병, 휴직)를 구체적으로 묻는 경우에는 개인정보보호법 위반의 가능성이 있기 때문에 주의하여야 합니다.

『 평판조회가 취업방해에 해당할까요? 』

▶ 근로기준법 제40조는 "누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 동법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

근로기준법 제40조 위반은 명부의 작성사용이나 통신행위라는 객관적인 구성요건 외에 행위자의 구체적인 취업방해의 목적이 존재하여야 하므로, 단순히 평판조회를 하였다는 사실만으로 취업방해에 해당하지는 않습니다.

즉, 병원의 경력조회가 지원자의 이력서 등에 쓰여져있는 내용이 사실인지, 근무태도는 어떠하였느지 등 단순한 확인 차원에 이루어진 것이라면 취업 방해로 보기 어렵습니다.

고용노동부 행정해석(근기68207-1621)도 취업방해의사가 없었던 경우나 취업방해의 목적이 아닌 단순한 경력조회는 취업 방해 금지 규정의 취지에 반하지 않는다고 하여 일반적인 수준에서 이루어지는 평판조회는 근로기준법 위반으로 볼 수 없다는 입장입니다.

정리하자면

- 채용지원자의 동의가 없더라도 단순한 정보 확인과 관계자의 주관적인 평가는 개인정보보호법 위반으로 보기어렵습니다.

- 단순한 정보 확인을 넘어서는 구체적인 근무정보를 확인하는 경우에는 재직자의 동의를 받는 것을 추천드립니다.

- 단순한 평판조회는 취업 방해죄가 성립하지 않습니다.

▶ 노동관계법령의 범주에서는 단순한 평판조회가 형사처벌로 이어지지 않으나, 평판조회의 내용은 개인정보에 해당할 수도 있는 점에서 입사 지원자로부터 평판조회 실시 동의서를 받아 개인정보보호법 위반의 가능성에 대비하는 것이 바람직합니다.

글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)