최근 직장 내 괴롭힘 문제와 관련하여 근로자성 여부가 중요한 쟁점이 되고 있습니다.

병원운영을 하시는 경우, 상황에 따라 병원이 사업소득신고를 원하거나, 근로자가 사업소득신고를 원하는 경우가 종종 발생합니다.

 

이 경우 많은 원장님들께서 사업소득신고를 하고 있으니, 근로자가 아닌 "프리랜서"가 아니냐고 오해하시고 물어보시는 경우가 상당히 많습니다.

 

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 보호 대상이 되는 ‘근로자’의 판단 기준과 함께, 프리랜서 계약서를 작성하고 근로를 제공하더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는 경우에 대해 알아보도록 하겠습니다.

1. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 보호 대상은 근로자

근로기준법 제76조의2에서는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다”라고 하여 직장 내 괴롭힘의 보호 대상을 ‘근로자’로 명시하고 있습니다.

여기서 ‘근로자’란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호).

2. 근로기준법에서의 근로자성 판단 기준

법원은 아래 요소들을 종합적으로 고려하였을 때, 해당 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자를 위해 근로를 제공했다면, 근로기준법상 근로자로 인정하고 있습니다.

(1) 사용종속관계의 본질적 판단기준

▶ 업무 내용을 사용자가 정하는지 여부

▶ 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부

▶ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부

▶ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부

▶ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부

▶ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

(2) 사용종속관계의 부차적 판단기준

▶ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 하는지 여부 등 보수에 관한 사항

▶ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부

3. 최근 판례에서 본 근로자성 인정 사례

4. 결론

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 근로기준법상 근로자에게 적용되며, 근로자 여부는 계약서 형식이 아니라 근로관계의 실질을 기준으로 판단됩니다.

따라서, 프리랜서 계약을 맺었다고 하더라도 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하면 직장 내 괴롭힘 보호 대상은 물론이고 연차휴가, 퇴직금 등 일반 근로자와 동일하게 적용되는 점 유의하시기 바랍니다.

글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)