해고의 경우에는 관계법령(근로기준법 제23조 제1항 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 부당해고 등이라 한다)을 하지 못한다.“)에 따라 정당성​을 갖추어야 한다고 규정하고 있습니다.

그렇다면 이 정당성이란 무엇을 의미하는 것일까요?

실체적 정당성

실체적 정당성이란 그 해고의 실체 즉, 사유 또는 양정을 의미합니다.

해고의 사유란 해고를 할 만한 어떠한 행위가 있었으며 그러한 행위가 해고로 인정될 정도인가​를 의미하는 것이고

양정이란, 그것이 해고로 이어질 만큼 당위성이 있는지를 의미​합니다.

따라서 해고의 사유란 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 의미하며, 양정의 경우 그 해고 처분이 과한지를 의미합니다.

▶ 해고 사유의 정당성

해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다.

(대법원 2013두26750 판결) 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 판단할 때는 사용자의 사업목적과 성경, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

▶ 해고 양정의 정당성

(대법원 2006다33999 판결) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다.

절차적 정당성

절차적 정당성의 경우, 근로기준법 제27조에서 이를 규정하고 있습니다.

해당 규정은 해고를 하려고 하는 경우 서면통지를 할 것을 규정하고 있으며, 서면통지를 하지 아니하는 경우 당해 해고는 무효가 됩니다.

▶ 해고 절차의 정당성

근로자를 해고하려는 경우 해고의 사유와 시기를 구체적으로 정하여 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 해고가 있는 경우 그 사유와 절차를 구체적으로 살펴 그 정당성을 판단하여야 합니다.

이처럼 해고를 위해서는 고려하여야 하는 사항이 있으므로 반드시 유의하여 주시기 바랍니다.

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글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)