병의원 현장에서 채용 관련 상담을 하다 보면 빠지지 않고 등장하는 주제가 있습니다. 바로 채용공고와 실제 근로계약서의 조건이 다른 경우입니다.

채용 당시에는 별다른 문제 제기 없이 계약서를 체결하였음에도, 입사 후 불만이 생기면서 노동청에 진정을 제기하는 사례가 적지 않습니다.

​▶ 채용공고와 근로계약서 어느 쪽이 우선일까?

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결론부터 말씀드리면 채용공고와 다른 근로조건의 근로계약을 체결하는 것은 가능​합니다.

채용공고는 어디까지나 ‘청약의 유인’에 불과하기에, 근로자와 개별적으로 체결한 근로계약서에 ‘근로조건에 대한 당사자들의 의사합치(근로자의 서명)’가 명시되어 있다면 이 근로계약서의 내용이 유효한 근로조건으로 인정되기 때문입니다.

“사원 모집 광고 또는 면접시의 구두 약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약의 유인 또는 준비 단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다.”

– 서울행정법원 2008구합38650 판결

▶ 그럼에도 사용자가 마음대로 근로조건을 변경하는 것은 금물!

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다만「채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차법)」에 따르면, 상시 근로자 30인 이상의 사업주는 정당한 이유 없이 채용공고의 내용과 다르게 근로자에게 현저하게 불리한 근로조건을 변경해서는 안 되는데요.

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이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

▶ 병의원에서 꼭 알아야 할 실무 대응법

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1. 채용공고는 실제 조건과 동일하게 작성해야 합니다.

2. 공고 후 계약 전, 면접 또는 오리엔테이션 시 근로조건을 재확인해야 합니다.

3. 채용공고와 실제 조건에 차이가 있다면 서면으로 동의를 받는 것이 좋습니다.

4. 수습기간, 급여 구성, 근무시간 등은 명확히 기재해야 합니다.

채용은 단순히 사람을 뽑는 절차가 아니라, 함께 일할 직원과의 '신뢰 관계'를 시작하는 과정입니다.

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채용공고와 실제 근로계약 조건이 달라 분쟁이 발생하면 병의원뿐 아니라 근로자에게도 큰 부담이 됩니다.

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처음부터 투명하게 조건을 안내하고, 서면으로 명확히 합의하는 습관이 병의원의 인사 관리 안정성을 지키는 첫걸음이 될 것입니다.

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