병원을 운영하다 보면 예고 없이 “이번 달까지만 일하겠습니다.”라는 직원의 말을 듣게 되는 순간이 찾아옵니다. 그 말 한마디에 원장의 머릿속은 복잡해집니다. ‘붙잡아야 하나?’, ‘월급을 올려줘야 하나?’, ‘다른 직원들도 동요하지 않을까?’ 특히 개원 초기나 팀 구성의 균형이 막 잡히는 시기라면 그 충격은 더욱 크게 다가옵니다.

하지만 이럴 때일수록 즉흥적인 감정 대응보다는 체계적인 판단 과정이 필요합니다. 직원의 퇴사는 단순히 ‘그 사람의 문제’로 끝나지 않고, 병원 시스템과 문화 전반을 돌아보게 하는 중요한 신호일 수 있기 때문입니다.

1. 먼저, 퇴사 이유를 명확히 확인해야 합니다.

각 파트 팀장이나 관리자와 함께 직원의 퇴사 사유를 구체적으로 확인해야 합니다. 표면적인 이유가 아닌, 실제로 어떤 상황이 반복되었는지, 근무 환경이나 동료 관계에서 불만이 있었는지 면밀히 살펴야 합니다. 단순히 “개인적인 사정입니다”라는 말 뒤에는 때로 조직의 문제나 소통의 부재가 숨어 있는 경우가 많습니다.

2. 그 다음은, 문제의 본질을 판단하는 단계입니다.

이 퇴사가 개인의 일시적인 선택인지, 아니면 병원 시스템이나 운영 구조의 문제에서 비롯된 것인지 구분해야 합니다. 핵심 인재의 이탈이라면 그 원인을 더 깊이 들여다봐야 하고, 반대로 조직 문화를 해치던 구성원이라면 이별이 병원에 새로운 균형을 가져올 수도 있습니다. 이 과정에서는 원장 혼자 판단하기보다, 중간관리자의 의견을 함께 듣는 것이 바람직합니다.

3. 잡아야 할 인재라면, ‘제대로’ 붙잡아야 합니다.

무조건 잡는다고 해결되지는 않습니다. 잡기로 했다면 명확하고 실질적인 조건을 제시해야 합니다. 예를 들어 급여 조정, 업무 개선, 근무 환경의 변화 등 구체적인 방안을 제시해 직원이 병원에 남는 이유를 ‘확신’으로 바꿔주는 것이 중요합니다. 병원에 꼭 필요한 인재라면, 감정이 아닌 전략으로 접근해야 합니다.

4. 시스템의 문제라면, 과감히 고쳐야 합니다.

직원의 퇴사가 반복된다면, 그건 개인의 문제가 아니라 시스템의 문제일 가능성이 높습니다. 업무 과중, 인력 불균형, 불합리한 평가 구조 등 조직 내부의 구조적 원인을 냉정히 점검해야 합니다. 문제를 방치하면 또다시 비슷한 상황이 반복됩니다. 재발 방지를 위해 병원의 운영 시스템을 개선하고, 필요하다면 구조를 재정비해야 합니다. 사람이 귀한 시기에는 잡는 것이 맞지만, 문제가 시스템에 있다면 고치는 것이 더 현명한 선택입니다. 결국, 진짜 중요한 건 ‘퇴사한 직원을 붙잡는 것’이 아니라 ‘직원이 퇴사하지 않게 만드는 것’입니다.

직원이 퇴사 의사를 밝히기 전에는 반드시 신호가 있습니다. 업무 불만, 팀 내 갈등, 보상 체계의 불균형 등 작은 징후들이 쌓여 결국 퇴사로 이어집니다. 원장은 진료에 집중하느라 모든 분위기를 실시간으로 파악하기 어렵기 때문에, 중간관리자들이 정기적으로 직원들의 분위기와 민심을 점검해야 합니다. 직원들의 불만이 쌓이기 전에 선제적으로 대응하는 것, 그것이 퇴사 후 급한 불을 끄는 것보다 훨씬 현명한 방법입니다.

결국 조직 관리의 핵심은 ‘사람을 붙잡는 일’이 아니라, ‘사람이 떠나지 않는 환경을 만드는 일’ 입니다. 직원의 한마디 퇴사 통보에 흔들리지 않는 병원, 그런 시스템과 문화가 곧 병원의 경쟁력이 됩니다.

글 | 업힐컨설팅 대표 · 상동바른통증의학과 원장 최헌우