해고는 사업장 인사관리에서 가장 부담이 큰 조치입니다. 해고가 유효로 인정되기 위해서는 해고 사유의 합리성, 징계 수위의 적정성, 그리고 절차적 요건까지 모두 충족되어야 하기 때문입니다. 실제 현장에서는 이 요건을 완벽히 갖추지 못해 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않으며, 그 결과 해고 대신 ‘권고사직’을 제안하는 방식으로 고용관계를 정리하는 경우가 많습니다.

다만 권고사직으로 합의해 퇴직했다 하더라도, 근로자가 뒤늦게 ‘‘실질적으로 해고나 다름없었다’’고 주장해 분쟁이 발생하는 경우도 꾸준히 나타납니다. 그렇다면 두 제도는 어디에서 차이가 생기는 걸까요?

1. 권고사직의 개념

권고사직은 법령에 명확한 정의가 있는 개념은 아니지만, 관행적으로 사업주가 퇴직을 제안하고 근로자가 이를 받아들였을 때 성립하는 합의 종료 형태로 이해됩니다. 즉, 양측의 의사에 따라 고용관계가 끝나는 것입니다.

해고 : 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 조치

권고사직 : 퇴직 제안을 근로자가 받아들여 합의에 의해 종료되는 경우

이 때문에 권고사직을 단순히 “부드러운 해고” 정도로 이해하는 경우가 있지만, 법적 성질은 명확히 다릅니다.

2. 근로자가 거부하면 어떻게 될까?

가장 큰 차이는 거부할 수 있는지 여부입니다.

해고는 근로자가 받아들이지 않아도 효력이 발생합니다.

권고사직은 근로자가 동의하지 않으면 어떠한 효과도 생기지 않으며 근로관계는 그대로 유지됩니다.

따라서 권고사직이 성립하려면 근로자의 명확한 퇴직 의사가 확인되어야 하며, 서면 합의서 작성이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

3. 정당성 요건의 차이

해고는 매우 엄격한 기준을 충족해야 합니다.

정당한 해고로 인정되려면 다음 요소를 모두 갖추어야 합니다.

해고 사유가 합리적이고 객관적일 것

징계 수위가 과도하지 않을 것

서면 통보, 해고예고, 해고 제한기간 준수 등 법적 절차 이행

반면 권고사직은 강요·협박·기망이 없는 정상적인 합의라면 별도의 제한은 크지 않습니다. 다만, 실질적으로 강압이 있었거나 사실상 해고에 가까운 상황이라면 이후에 “형식만 권고사직일 뿐 강제 해고였다”는 다툼으로 이어질 수 있으므로 주의가 필요합니다.

4. 실업급여는 받을 수 있을까?

고용보험법상 근로자의 중대한 귀책사유로 퇴직한 경우를 제외하면, 일반적인 권고사직은 실업급여 수급 요건을 충족합니다.

반면, 징계해고나 중대한 비위가 있는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다. 다만, 사업주 입장에서는 권고사직 처리 시 정부 지원금(고용유지지원금·청년고용지원 등) 일부에서 불이익이 발생할 수 있으므로 사전에 확인이 필요합니다.

권고사직은 근로자에게 퇴직을 ‘요청’하는 행위일 뿐, 강제력이 없습니다. 그러므로 근로관계가 종료되기 위해서는 반드시 근로자의 동의와 퇴직 의사표시가 전제되어야 하며, 이 부분이 명확하지 않을 경우 추후 부당해고 분쟁으로 번질 수 있습니다.

또한 권고사직은 근로자에게는 실업급여 수급 측면에서 유리할 수 있지만, 사업주는 해당 방식이 지원금, 고용정책 혜택에 어떤 영향을 미칠지 검토해야 합니다.

사업장 인력 운영 과정에서 불가피하게 퇴직 논의를 진행해야 하는 상황이라면, 감정적 판단보다 사실관계 정리와 절차적 관리가 중요합니다. 분쟁 예방을 위해서는 권고사직 합의서 작성, 면담 기록, 동의 확인 절차를 갖추는 것이 안전합니다.

글. 노무법인 해닮 이동직 노무사