병·의원에서 근로자를 채용하다 보면 연차유급휴가를 부여하거나 퇴직금을 산정해야 하는 시점마다 반드시 확인해야 하는 개념이 있습니다. 바로 ‘계속근로기간’입니다.

겉으로 보기에는 단순히 “입사일부터 퇴사일까지”라고 생각하기 쉽지만, 실제 현장에서는 애매한 경우가 적지 않습니다. 비정규직에서 정규직으로 전환된 경우, 기간제 근로계약을 반복 갱신해 온 경우 등에서는 어디까지를 계속근로기간으로 봐야 할지 혼란이 생길 수 있습니다.

아래에서는 병·의원에서 실무에 바로 활용하실 수 있도록 계속근로기간의 기본 개념과 포함·제외되는 기간, 정규직 전환 사례까지 정리해 보겠습니다.

계속근로기간의 기본 개념

계속근로기간이란 근로자가 한 사업장에 입사한 날부터 퇴직하는 날까지, 사용자의 지휘·감독 아래 고용관계가 유지된 전체 기간을 말합니다.

중간에 실제로 출근하지 않은 날이 있더라도, 그 기간 동안 근로계약이 유지되고 있었다면 계속근로기간에 포함하는 것이 원칙입니다.

또한 일반적인 기간 계산과 달리, 계속근로기간을 산정할 때는 입사일과 같이 출근의무가 최초로 발생한 날(초일)을 포함하여 계산합니다.

계속근로기간에 포함되는 기간

다음과 같은 기간은 통상 계속근로기간에 포함하여 봅니다.

첫째, 병·의원이 경영상 이유 등으로 일시 휴업한 기간입니다. 휴업 기간 동안 출근하지 않았더라도 근로계약이 유지되고 있다면 계속근로기간에 포함합니다.

둘째, 수습기간입니다. 수습도 근로계약에 따른 사용종속 관계가 있는 기간이므로 별도로 떼어내지 않고 전체 계속근로기간에 포함합니다.

셋째, 출산전후휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴가 등 법에서 보장하는 휴가·휴직 기간입니다. 이러한 기간은 근로자의 권리로 인정되는 보호기간이므로 당연히 계속근로기간에 들어갑니다.

넷째, 형사사건으로 인한 구금 기간, 징계에 따른 정직·대기발령 기간, 무단결근 등으로 실제 근로제공이 없었던 기간도, 원칙적으로 근로계약 자체가 유지되고 있다면 계속근로기간에 포함됩니다.

다섯째, 업무상 재해로 인한 요양 기간 역시 근로관계가 유지되는 범위 안에서 계속근로기간에 산입합니다.

계속근로기간에 포함되지 않는 기간

반대로 다음과 같은 기간은 계속근로기간에서 제외될 수 있습니다.

첫째, 병역 의무 이행 등 법령에 따른 의무복무로 인한 휴직 기간입니다. 이 기간은 근로계약 관계가 사실상 정지된 것으로 보기 때문에 계속근로기간에서 빼고 계산합니다.

둘째, 퇴직금 산정과 관련해서는 과거에 퇴직금을 중간정산하여 이미 지급한 기간입니다. 중간정산을 통해 해당 기간에 대한 퇴직급여가 정리되었다면, 그 구간은 이후 퇴직금 산정 대상 계속근로기간에서 제외하는 것이 실무상 일반적입니다.

셋째, 개인 사정에 따른 장기 휴직 기간 중, 단체협약이나 취업규칙 등에서 “계속근로기간에서 제외한다”라고 명시해 둔 기간입니다. 이 경우에는 내부 규정에 따라 그 기간을 빼고 계산하게 됩니다.

비정규직에서 정규직으로 전환된 경우

실무에서 가장 자주 문제 되는 부분이 ‘고용형태 변화’가 있는 경우입니다.

먼저, 기간제 근로계약이 반복 갱신되면서 실질적으로 계속 근무해 온 경우라면, 중간에 짧은 공백이 있더라도 전체를 하나의 근로관계로 보아 최초 입사 시점부터 계속근로기간을 산정하는 것이 원칙입니다.

다만 그 공백이 지나치게 길고, 다시 채용될 때 완전히 신규채용 절차를 거쳤으며, 그 사이에 근로관계가 완전히 단절되었다고 볼 만한 사정이 있다면 별도의 근로관계로 볼 여지도 있습니다.

반대로, 이전 근로관계가 적법하게 종료된 후 새로운 채용공고·면접 등 전형을 거쳐 다시 입사한 경우라면, 이전 근무와는 독립된 새로운 근로관계로 보게 됩니다. 이때는 재입사한 날을 기준으로 계속근로기간을 다시 산정합니다.

또 하나 중요한 경우가 비정규직에서 정규직으로 전환된 사례입니다.

비정규직(기간제·단시간 등) 신분으로 근무하다가 별도의 전형 절차를 거쳐 정규직으로 전환된 경우, 원칙적으로는 비정규직으로 최초 근로계약을 체결한 시점부터 계속근로기간을 계산합니다. 단지 고용형태만 바뀌었을 뿐, 사용자와의 종속적인 근로관계가 끊겼다가 새로 시작된 것이 아니기 때문입니다.

계속근로기간 판단의 핵심 포인트

결국 계속근로기간은 ‘계약서에 적힌 형식적 기간’이 기준이 아니라, 근로자가 사용자에게 종속된 상태로 고용관계가 실제로 계속 유지되었는지 여부를 중심으로 판단해야 합니다.

중간에 근무 공백이 있더라도, 그 기간이 전체 근무 내용과 비교해 볼 때 과도하게 길지 않고, 업무의 특성이나 인수인계, 계절적 요인 등 합리적인 사유에 따른 것이라면, 통상은 근로관계의 계속성이 인정됩니다. 이런 경우에는 공백기간까지 포함하여 계속근로기간을 산정하는 것이 타당합니다.

병·의원 원장님 입장에서는 연차휴가, 퇴직금, 해고 예고, 각종 보호규정 적용 여부 등이 모두 ‘상시근로자 수’와 ‘계속근로기간’에 따라 달라지기 때문에, 개별 사례마다 노동전문가의 자문을 받아 정리해 두시는 것이 안전합니다. 한 번 기준을 잘못 잡으면 나중에 분쟁이 불거졌을 때 인건비 부담과 법적 리스크가 동시에 커질 수 있습니다.

글 노무법인 해닮 이동직 노무사 010-3242-0453