최근 몇 년 사이 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 크게 변하면서, 근로자분들께서도 자신의 권리를 적극적으로 주장하는 분위기가 형성되고 있습니다. 병·의원을 포함한 대부분의 사업장에서 “이 정도도 직장 내 괴롭힘인가요?”, “신고가 들어오면 어떻게 처리해야 하나요?”라는 질문이 잦아진 이유도 여기에 있습니다.

근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 하지 말아야 할 의무뿐 아니라, 이를 예방하고 발생 시 적절한 조치를 취해야 할 의무까지 명확히 규정하고 있습니다. 그럼에도 불구하고 실제 실무에서는 “취업규칙이나 내부 규정으로 정하라”고 되어 있는 부분이 많다 보니, 정작 신고가 들어왔을 때 어떤 순서로, 어디까지 해줘야 하는지 막막한 경우가 적지 않습니다.

이 글에서는 직장 내 괴롭힘의 개념을 다시 한번 짚어보고, 신고·의심 사례가 발생했을 때 사업장에서 어떤 절차로 대응해야 하는지 정리해 보겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란 무엇인가

법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 ① 지위 또는 관계 등에서 우위를 이용하여 ② 업무상 적정 범위를 넘어서 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.

여기에는 폭언·폭행처럼 누구나 떠올릴 수 있는 경우뿐 아니라, 겉으로 보기에는 애매한 행동들도 포함될 수 있습니다. 예를 들어 업무 수행에 필수적인 비품이나 장비를 의도적으로 지급하지 않는 경우, 정당한 이유 없이 단순 반복 업무만 계속 시키는 경우, 회의·업무 분담 등에서 특정 근로자를 조직적으로 배제하는 경우 등도 구체적인 정황을 종합했을 때 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.

중요한 점은 ‘가해자의 의도’만을 보는 것이 아니라, 그 행위로 인해 피해자가 신체적·정신적 고통을 느꼈는지, 근무환경이 실질적으로 악화되었는지를 기준으로 판단한다는 점입니다.

▶ Ⅰ. 사건 접수 및 사실관계 조사

직장 내 괴롭힘은 피해 당사자뿐 아니라, 이를 목격한 동료, 인사담당자 등 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 의심 정황이나 신고 내용을 인지한 경우, 이를 가볍게 넘기지 말고 지체 없이 사건을 공식적으로 접수해야 합니다.

이후에는 관련자 면담, 참고인 진술, 메신저·이메일 내용 등 객관적인 자료를 바탕으로 사실관계를 확인하는 조사를 진행해야 합니다. “설마 그 정도는 아니겠지”라는 추측으로 아무 조치도 하지 않은 경우, 나중에 노동청 조사나 분쟁으로 이어졌을 때 사용자 측의 대응 소홀로 문제가 커질 수 있습니다.

▶ Ⅱ. 조사 과정에서의 사전 보호조치

조사가 진행되는 동안에는 피해근로자 또는 피해를 주장하는 근로자에 대해 필요한 보호조치를 선제적으로 검토할 필요가 있습니다. 대표적으로 근무장소 변경, 근무조 편성 조정, 가해자로 지목된 사람과의 분리, 유급휴가 명령 등이 있습니다.

다만 이 과정에서 중요한 원칙이 두 가지 있습니다.

첫째, 보호조치가 피해근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다.

둘째, “보호를 위한 조치”라는 명분 아래 실제로는 피해근로자에게 불이익이 되는 결과를 가져와서는 안 됩니다.

예를 들어 피해자가 원치 않는데도 인사상 불리한 부서로 전보하거나, 승진·평가에서 사실상 배제하는 식의 조치는 보호조치가 아니라 2차 가해에 가깝다는 점을 유의해야 합니다.

▶ Ⅲ. 사실 확인 후 피해자에 대한 사후 보호조치

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되면, 사용자는 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 필요하다고 인정되는 보호조치를 적극적으로 시행해야 합니다. 피해자가 조직 내에서 고립되거나 추가적인 불이익을 받지 않도록 하는 것이 핵심입니다.

이 과정에서 신고자 또는 피해근로자에게 해고, 징계, 인사상 불이익, 근무시간·임금 불리 변경 등 불리한 처우를 하는 경우, 사용자는 형사상 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다. “괜히 문제를 키웠다”는 식의 인식을 갖고 보복성 조치를 하는 것은 매우 위험한 대응입니다.

▶ Ⅳ. 가해자에 대한 징계 및 인사조치

직장 내 괴롭힘이 인정된 경우, 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 이때는 회사의 취업규칙·인사규정·징계규정 등에 따라 절차와 수위를 정해야 하며, 관련 규정이 없다면 사전에 제도 정비가 필요합니다.

또한 징계나 인사조치를 결정하기 전에, 그러한 조치가 피해근로자에게 어떤 영향을 미칠 수 있는지 반드시 고려해야 합니다. 경우에 따라서는 가해자의 인사조치가 오히려 조직 분위기에 또 다른 갈등을 유발할 수 있기 때문에, 피해근로자의 의견을 듣고 조치 내용을 설명하는 과정이 필요합니다.

사용자의 조사 의무와 과태료 규정

실제로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 결론이 나더라도, 사용자가 “아예 조사 자체를 하지 않은 것”과 “조사를 진행한 끝에 괴롭힘이 아니라고 판단한 것”은 법적 의미가 완전히 다릅니다.

사용자는 신고나 의심 정황이 있을 때 사실관계를 확인해야 할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 즉, 모르는 척 넘어가는 것이 가장 위험한 대응이며, 절차를 갖추어 기록을 남기면서 처리하는 것이 사업장을 보호하는 길이기도 합니다.

직장 내 괴롭힘 이슈는 갈수록 중요해지고 있고, 분쟁이 발생하면 인사·노무 리스크뿐 아니라 조직문화와 병원 평판에도 직접적인 영향을 미칩니다. 각 사업장에서는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 절차를 명확히 반영하고, 실제 신고가 접수되었을 때 오늘 정리한 흐름에 따라 신속하고 공정하게 대응할 수 있도록 미리 준비해 두시는 것이 좋겠습니다.

글/노무법인해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)