▶ 소정근로일에 결근한 경우

지각이나 결근을 이유로 임금을 공제하는 경우에는, 원칙적으로 실제 근로를 제공하지 않은 시간 또는 일수에 해당하는 범위 내에서만 공제해야 합니다.

다만 주휴일은 1주간의 소정근로일을 개근한 경우에 발생하는 유급휴일이므로, 소정근로일에 결근이 있는 경우에는 주휴일 자체는 부여하되 유급이 아닌 무급으로 처리하는 것이 가능합니다.

즉 근로자가 1주 동안 소정근로일 중 2일을 결근한 경우에는, 결근한 2일분 임금과 함께 주휴일에 해당하는 1일분의 임금까지 포함하여 총 3일분을 공제할 수 있습니다.

▶ ‘지각 N회 시 결근 1일’로 처리하는 경우

취업규칙이나 내부 규정으로 ‘지각을 N회 하면 결근 1일로 처리한다’는 내용을 둔 경우는 어떻게 보아야 할까요?

이와 같은 방식은 실제 지각한 시간보다 과도한 임금 공제로 이어질 수 있다는 점에서 문제가 됩니다. 또 나아가 근로자가 지각이나 조퇴 여부와 관계없이 1주 동안 소정근로를 모두 제공했음에도 형식상 결근으로 처리되면서 주휴일이 부여되지 않는 결과가 발생할 수 있습니다.

그렇기에 이러한 방식의 공제는 임금체불에 해당할 소지가 크다는 점을 반드시 유의해야 합니다.

▶ 지각한 시간만큼 추가 근로를 제공한 경우

예를 들어 소정근로시간 오전 9시부터 오후 6시까지인 근로자가 지각을 사유로 약정된 퇴근 시간인 오후 6시를 넘겨 근무한 경우, 이 근로를 연장근로로 보아야 하는지 문제가 될 수 있습니다.

결론부터 말씀드리면 지각한 시간을 보충하기 위해 제공한 근로는 연장근로에 해당하지 않으므로, 이에 대해 연장근로 가산수당을 지급할 의무는 발생하지 않습니다.

다만 지각한 시간을 초과하여 추가로 근로를 제공한다면, 경우에 따라 연장근로로 볼 여지가 있으므로 실제 근로시간을 기준으로 정확한 산정이 필요하다는 점을 유의해야 합니다.

 

▶ 결근이나 지각을 사유로 징계하는 경우

근로자의 결근이나 지각이 반복적으로 발생하는 경우 사용자는 징계를 검토할 수 있습니다.

원칙적으로 징계는 인사권자의 재량에 속하지만, 그 내용이 사회통념상 합리성을 넘어 과도한 수준에 이르는 경우에는 부당징계로 판단되어 추가적인 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

따라서 징계를 실시할 때에는 징계사유와 징계 수준이 적정한지를 면밀히 검토해야 하며, 동일·유사한 사안에 대한 사업장 내 기존 징계 사례와의 형평성 및 일관성이 유지되도록 주의가 필요합니다.