▶ 근로계약의 종류

근로계약은 크게 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)과 기간의 정함이 있는 근로계약(기간제)으로 구분됩니다.

정규직 근로계약은 별도의 종료 시점을 정하지 않는 형태로, 법에서 정한 정년(만 60세)까지 고용이 보장되며, 정당한 사유 없이 근로관계를 종료하기 어렵습니다.

반면 기간제 근로계약은 입사일과 근로계약 종료일이 미리 정해진 형태로, 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료될 수 있습니다. 이 경우 피보험 단위기간 등 일정 요건을 충족하면 실업급여 수급이 가능합니다.

▶ 근로계약 기간의 제한

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따르면, 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다.

또한 기간제 근로계약이 반복하여 갱신된 경우에는 각 계약기간을 합산한 총 계속근로기간을 기준으로 판단하므로, 이를 포함한 전체 근로기간이 2년을 초과할 수 없습니다.

▶ 2년을 초과하여 사용한 경우 (원칙)

기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우, 형식적으로 계약기간을 정하여 갱신하였다 하더라도 해당 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주됩니다.

즉, 해당 근로자는 통상적인 정규직 근로자와 동일하게 보호되며, 단순히 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있습니다.

▶ 2년을 초과하여 사용이 가능한 경우 (예외)

예외적으로 다음의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하더라도 정규직으로 간주되지 않고, 기간제 근로계약이 적용됩니다.

∙ 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장

∙ 동거의 친족만을 사용하는 사업장 또는 가사사용인

∙ 초단시간 근로자(4주간 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 자)

∙ 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

∙ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 고령자고용촉진법상 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하거나 갱신 체결한 경우

∙ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

∙ 합리적 사유가 있어 대통령령으로 정하는 경우

기간제 근로자는 원칙적으로 2년을 초과하여 사용할 수 없으며, 이를 초과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주됩니다.

다만 법에서 정한 예외 사유에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용하는 것도 가능합니다.

따라서 일반적인 경우에는 기간제 근로계약을 체결하더라도 사용기간을 초과하면 정규직으로 간주될 수 있으므로, 예상치 못한 근로관계 변동이나 분쟁이 발생하지 않도록 유의할 필요가 있습니다.

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글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)