개원 초기에는 소규모로 시작하더라도, 병원이 성장하면서 어느 순간 직원 수가 5인을 넘기게 됩니다. 이 시점이 바로 노동관계 법령 적용의 중요한 전환점입니다. '상시근로자 5인 이상'이 되는 순간, 그동안 적용되지 않았던 근로기준법의 핵심 조항들이 한꺼번에 적용되기 시작합니다. 몰랐다고 해서 넘어가지 않습니다. 미리 알고 준비하는 것이 최선입니다.

가장 먼저 달라지는 것은 해고에 관한 부분입니다. 

5인 미만일 때는 해고에 관한 법적 제약이 상대적으로 적었지만, 5인 이상이 되면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있게 됩니다. 부당해고로 인정될 경우 원직복직 명령은 물론, 해고 기간 동안의 임금을 전액 소급해서 지급해야 할 수 있습니다. 구제명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금까지 부과된다는 점도 잊지 마세요. 또한 해고 시에는 반드시 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두로만 전달했다면, 설령 이유가 정당했더라도 절차상 부당해고가 될 수 있습니다. 참고로 해고 예고 30일 전 통보 의무는 사업장 규모와 무관하게 모든 병원에 동일하게 적용됩니다.

연차유급휴가 제도도 전면 적용됩니다. 

입사 후 1년 미만 근로자는 매달 개근 시 1일씩 최대 11일의 연차가 발생하고, 1년이 지나면 80% 이상 출근을 전제로 15일의 연차가 주어집니다. 3년 차부터는 2년마다 1일씩 추가되어 최대 25일까지 늘어납니다. 연차를 부여하지 않거나, 사용 촉진 절차 없이 수당을 지급하지 않으면 법적 분쟁으로 이어질 수 있으니 각별한 주의가 필요합니다.

야간 진료나 주말 운영이 잦은 병·의원이라면 가산수당 문제도 반드시 짚어봐야 합니다. 

연장·야간·휴일 근로가 발생하는 경우 통상임금의 50%를 추가로 지급해야 하며, 공휴일과 대체공휴일은 유급휴일로 적용되기 때문에 해당 날 근무 시 휴일가산수당을 별도로 산정해야 합니다. 고정급 형태의 포괄임금제를 운영 중이라면, 5인 이상 전환 시점에 계약 내용의 적정성을 반드시 재검토하시고, 근태기록 관리 또한 보다 체계적으로 운영하시길 권합니다.

직원 수가 늘어난다는 것은 병원이 그만큼 성장했다는 의미입니다. 하지만 그 성장이 법적 리스크로 이어지지 않으려면, 상시근로자 수 변동을 상시적으로 확인하고 필요한 제도를 사전에 정비해 두는 것이 중요합니다. 해고, 휴가, 수당, 근로시간 관리까지 — 지금 우리 병원의 기준을 다시 한번 점검해 보시길 권합니다.

글 | 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010-3242-0453)