▶ 겸업금지란?

겸업금지란 근로자가 특정 사업장에 채용되어 근로를 제공하고 있음에도 불구하고, 다른 사업장에 취업하거나 별도의 사업을 운영하는 것을 제한하는 것을 의미합니다.

이러한 겸업금지는 노동관계 법령에서 명시적으로 규정된 사항은 아니지만, 근로계약 당사자는 계약 내용을 성실히 이행할 의무가 있으므로 신의성실의 원칙에 따라 일정 범위 내에서 인정됩니다.

▶ 겸업금지를 강제할 수 있는지 여부

결론부터 말씀드리면 사용자가 근로계약이나 취업규칙에 겸업금지 조항을 두었다 하더라도, 겸업금지 자체를 강제하기는 어렵습니다.

헌법에서는 직업선택의 자유를 보장하고 있으며, 근로자의 근로제공 의무도 원칙적으로 소정근로일 및 소정근로시간에 한정되기 때문입니다.

다만 겸업이 사업장의 이익을 침해하거나 근로 제공에 지장을 초래하는 경우에는 제한이 가능할 수 있습니다.

▶ 겸업금지에 제재 대상

겸업금지와 관련하여 제재 대상이 되는 대표적인 경우는 소정근로일 및 소정근로시간에 다른 업무를 수행하는 경우입니다.

다만 근무시간 외의 겸업이라 하더라도, 그로 인해 피로가 누적되어 근로 제공에 지장을 초래하거나 사업장의 대외적 이미지 또는 이익을 침해하는 경우에는 제한 또는 제재의 대상이 될 수 있습니다.

▶ 겸업금지 위반에 따른 해고의 정당성 여부

겸업에 대한 제한은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다.

해고의 정당성은 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 이르러야 인정됩니다. 따라서 단순히 겸업을 하였다는 사정만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다.

 

또한 근로관계를 계속하기 어려운 사정이 존재한다는 점에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로, 해고에 있어 신중한 판단이 필요합니다.