병원을 운영하면서 원장님들이 가장 어려워하는 문제 중 하나가 바로 직원 채용과 인사관리입니다. 면접에서는 성실하고 좋아 보였는데 막상 근무를 시작한 뒤 근태 문제가 생기거나, 기존 직원들과 협업이 잘되지 않거나, 환자 응대 과정에서 반복적으로 민원이 발생하는 경우가 있습니다.

병원은 직원 한 명의 문제가 개인의 문제로 끝나지 않습니다. 한 사람의 근무 태도가 기존 직원들의 분위기와 팀워크에 영향을 주고, 심한 경우 잘 근무하던 직원까지 지쳐서 퇴사하는 상황으로 이어질 수 있습니다. 그래서 병원 직원 채용에서는 ‘얼마나 빨리 채용하느냐’보다 ‘우리 병원과 맞는 사람을 채용하느냐’가 더 중요합니다.

병원 직원 채용, 정규직과 기간제 근로계약의 차이부터 알아야 합니다

신규 직원 채용을 검토할 때 먼저 알아두어야 할 것이 정규직과 기간제 근로자의 차이입니다.ㅠ중요한 것은 근로계약서에 ‘수습’, ‘시용’, ‘인턴’이라는 표현이 들어가 있느냐가 아닙니다. 실무적으로는 근로계약 기간이 정해져 있는지 여부를 먼저 확인해야 합니다.

예를 들어 근로계약서에 ‘2026년 10월 1일부터 2026년 12월 31일까지’와 같이 계약 종료일이 정해져 있다면 기간제 근로계약에 해당할 수 있습니다. 반대로 계약 종료일이 없거나 ‘기간의 정함이 없음’으로 정했다면 일반적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봅니다. 따라서 병원 직원 채용 시 단순히 ‘3개월 수습’이라는 표현만 사용하기보다는 근로계약 형태와 계약기간을 명확하게 작성하는 것이 중요합니다.

신규 직원을 바로 정규직으로 채용해야 할까요?

병원에 따라 좋은 인재를 확보하기 위해 처음부터 정규직으로 채용해야 하는 경우도 있습니다. 직원 입장에서도 당연히 고용이 안정적인 정규직을 선호합니다. 다만 신규 직원의 실제 업무능력과 병원 조직과의 적합성을 일정 기간 확인하고 싶다면 기간제 근로계약을 활용하는 방법도 검토할 수 있습니다. 면접만으로는 직원의 모든 면을 확인하기 어렵기 때문입니다.

실제 근무를 시작한 이후에는 다음과 같은 부분을 확인해야 합니다.

- 출퇴근과 지각 등 근태관리

- 업무 습득 속도와 업무능력

- 환자 응대 태도

- 원장 및 상급자와의 소통

- 기존 직원들과의 협업

- 업무 지시 이행 정도

- 병원 조직문화와의 적합성

이러한 부분은 며칠이나 몇 주 만에 모두 판단하기 어렵습니다.

병원 직원 채용은 ‘1·3·6·9’로 확인해보세요

제가 개원 원장님들께 자주 말씀드리는 직원관리 방법 중 하나가 ‘1·3·6·9 방식’입니다. 신규 입사자를 채용한 뒤 1개월, 3개월, 6개월, 9개월 시점마다 근무 상태를 점검해보는 방식입니다.

1개월 : 기본 근태와 적응 확인, 입사 초기에는 가장 기본적인 부분을 봅니다.

지각이나 결근이 반복되는지, 업무 지시를 제대로 이해하는지, 환자를 응대하는 기본 태도가 갖춰져 있는지를 확인합니다.

3개월 :  실제 업무능력과 협업 확인

약 3개월 정도 지나면 초기 긴장감이 어느 정도 풀리고 실제 근무 성향이 조금씩 나타납니다. 

업무 습득 속도, 실수의 반복 여부, 기존 직원들과의 협업 관계 등을 보다 구체적으로 확인할 수 있습니다.

6개월 : 장기근무 가능성 판단

직원의 성향은 한두 달 안에 모두 드러나지 않는 경우가 많습니다.

처음에는 긴장해서 잘하다가 조직에 익숙해진 이후 평소의 근무 태도나 성향이 나타나는 경우도 있습니다.

따라서 가능하다면 6개월 전후에는 우리 병원과 장기간 함께할 수 있는 직원인지 보다 객관적으로 평가할 필요가 있습니다.

9개월 : 핵심인재로 성장할 수 있는지 확인

9개월 정도 근무했다면 단순한 신규 직원 단계를 넘어 어느 정도 병원의 시스템과 조직문화를 이해하게 됩니다.

이 시점에는 단순히 일을 잘하는 직원인지뿐 아니라 향후 병원의 중요한 구성원으로 성장할 수 있는지도 함께 판단해볼 수 있습니다.

기간제 근로계약을 반복해서 쓰면 계약기간이 다시 시작될까요?

그렇지 않습니다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서는 원칙적으로 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있도록 하고 있으며, 계약을 반복해서 갱신한 경우에도 계속 근로한 총기간을 기준으로 판단합니다. 일정한 법정 예외사유가 없다면 2년을 초과해 사용한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있습니다.

따라서 1개월 계약 → 3개월 계약 → 6개월 계약 처럼 근로계약서를 새로 작성한다고 해서 근속기간이 매번 처음부터 다시 계산되는 것은 아닙니다. 전체 계속근로기간을 기준으로 관리해야 합니다.

계약기간이 끝나면 무조건 근로관계가 종료될까요?

이 부분도 주의해야 합니다.

기간제 근로계약은 원칙적으로 정해진 기간이 끝나면 근로관계가 종료될 수 있습니다. 하지만 근로계약 내용이나 취업규칙, 반복적인 계약갱신 관행, 실제 사업장의 운영방식 등에 따라 근로자에게 ‘계약이 다시 갱신될 것이라는 정당한 기대’, 즉 갱신기대권이 인정되는 경우가 있습니다.

대법원도 갱신기대권이 인정되는 상황에서 합리적인 이유 없이 계약갱신을 거절하면 부당해고와 유사하게 효력이 부정될 수 있다고 보고 있습니다. 따라서 병원에서 기간제 근로계약을 활용할 때에는 단순히 계약서에 종료일만 적는 것으로 끝내기보다 갱신기대권을 부정하는 문구를 추가하는 게 낫습니다.

예컨대 “사용자는 경영적 정성적 판단에 따라 근로자에 대한 계약갱신 여부를 결정할 수 있으며, 사용자의 사업장에선 계약갱신과 관련한 어떠한 규정 및 절차를 두고 있지 않으므로 계약갱신을 하는 경우라도 근로자는 본인에게 갱신기대권이 형성되지 않는다는 점을 인정한다.”는 취지의 문구를 두는 것이지요.  

위와 같은 안전장치를 둔 이후 1개월·3개월·6개월·9개월 간격으로 직원을 정성적(마음속)으로 판단한 후 계약갱신 여부를 보다 자유롭게 결정할 수 있게 됩니다.

병원 직원 채용에서 중요한 것은 단순히 사람을 빨리 채우는 것이 아닙니다. 우리 병원에 맞는 사람을 채용하고 장기간 함께할 수 있는지를 검증하는 과정이 필요합니다.

신규 입사자는 1개월·3개월·6개월·9개월 시점별로 근태 → 업무능력 → 환자응대 → 협업 → 조직적합성  을 점검해보는 것이 좋습니다. 기간제 근로계약을 활용한다면 계약기간만 볼 것이 아니라 전체 계속근로기간, 반복갱신 여부, 정규직 전환 가능성, 갱신기대권까지 함께 검토해야 합니다.

FAQ (자주하는 질문)

Q. 병원 신규 직원을 무조건 정규직으로 채용해야 하나요?

A. 반드시 그런 것은 아닙니다. 병원의 채용 상황과 직무에 따라 기간제 근로계약을 활용할 수도 있습니다. 다만 계약 형태와 실제 운영방식에 따라 노동법상 문제가 달라질 수 있으므로 근로계약 체결 전에 확인하는 것이 좋습니다.

Q. 수습기간 3개월이면 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있나요?

A. 단순히 ‘수습 3개월’이라고 정했다고 해서 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다. 기간의 정함이 없는 근로계약인지, 기간제 계약인지, 종료사유와 평가절차가 적정한지 등을 함께 검토해야 합니다.

Q. 1개월씩 계약서를 계속 새로 작성하면 근속기간도 다시 시작되나요?

A. 아닙니다. 반복해서 기간제 근로계약을 체결하더라도 원칙적으로 계속근로한 총기간을 기준으로 관리합니다.

Q. 기간제 직원은 최대 몇 년까지 사용할 수 있나요?

A. 기간제법상 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있습니다. 다만 사업 완료, 결원 대체, 고령자 고용 등 법에서 정한 예외사유가 있는 경우에는 달라질 수 있습니다.

Q. 계약기간이 종료되면 자동으로 퇴사 처리하면 되나요?

A. 원칙적으로 기간만료로 근로관계가 종료될 수 있지만 반복적인 갱신 관행이나 계약 내용 등에 따라 갱신기대권이 인정되는 경우가 있으므로 주의해야 합니다.

좋은 병원은 좋은 직원 한두 명으로 만들어지는 것이 아니라 좋은 직원들이 오래 근무할 수 있는 조직을 만드는 과정에서 만들어집니다. 신규 직원 채용을 서두르기보다 일정 기간 함께 근무하면서 근태와 업무능력, 환자 응대, 협업 관계를 충분히 확인해 보시기 바랍니다. 그리고 기간제 근로계약을 활용한다면 단순히 ‘계약직이니까 기간이 끝나면 된다’고 생각하기보다는 계약기간, 계속근로기간, 계약갱신 관행까지 함께 관리하는 것이 병원 노무관리의 핵심입니다.

※ 실제 근로계약 및 계약종료 여부는 병원별 근로계약 내용과 취업규칙, 근속기간, 갱신 관행 등에 따라 달라질 수 있으므로 개별 사안은 노무전문가의 검토를 권합니다.

글. 노무법인 해닮 이동직 노무사 (010.3242.0453)