제목이 다소 자극적인가요?

그래야 하는 이유가 있습니다.

네트임금제를 폐기하라고 아무리 얘기해도 관행을 그대로 유지하려고 하는 병의원이 아직도 너무 많으니까요.

오늘은 병의원 및 한의원 사업장의 고질적인 병폐, 네트임금제에 대해 얘기해 보려고 합니다.

 

1. 네트임금제 관행

 

2. 네트임금제의 폐해



하지만 그래도 문제는 남습니다.

(1) 만약 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험 요율이 변경될 경우에도 

     사업주는 근로자에게 입사 초기에 약정한 네트임금을 그대로 적용해줘야 할까요?

(2) 사업주가 근로자에게 고정급 외에 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우 

     해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제하지 않아야 할까요?

(3) 퇴직금 산정시 퇴사 직전 3개월의 '공제전임금'을 토대로 계산하는 게 원칙인데,

     사전에 약정한 네트임금이 과연 '공제전임금'에 해당하는 걸까요, '차인지급액'에 해당하는 걸까요?

    (차인지급액에 해당한다고 결론날 경우 네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 '그로스임금'을 구해야 합니다.)

(4) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 통상임금(기본급)을 토대로 계산하는 게 원칙인데,

     네트임금을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요, 아니면

     그로스임금(네트임금을 토대로 세금 및 4대보험료를 쌓아올린 금액)을 통해 계산된 결과값으로 통상임금을 간주할까요?

굉장히 복잡한 고차방정식을 풀어야 답이 나오는 상당히 어려운 문제이며,

10년 이상 병의원 사업장 노무관리를 전담해 왔던 제게도 이 문제에 대해 해답을 내기란 여간 어려운 일이 아닙니다.

노동청 또는 법원에서 근로자-사업주간 실질적인 약정, 그간의 근무형태 및 임금지급방식 등 구체적인 사정을 살펴 판단하겠지요.

만약 결과가 나쁘게 나온다면, 그에 대한 금전적 부담은 온전히 병의원 사업장에서 짊어지게 될 겁니다.

요컨대, 네트임금제는 병의원 사업장이 전적으로 리스크를 짊어지게 되는, 하등 도움이 안되는 임금지급방식입니다.

물론 다른 병의원 사업장의 네트임금제 관행에 따라 근무했던 근로자를 채용하려는 경우

네트임금제가 익숙하다는 점 하나 때문에 해당 근로자를 보다 용이하게 채용할 수 있겠지만,

이로 인해 얻을 수 있는 득이 1이라면, 실은 100입니다.

3. 네트임금제와 그로스임금제의 조화 (= 네트임금제 폐기)

 

그렇다면, 네트임금제와 그로스임금제를 적절히 조화시킬 순 없을까요? 그 과정은 어떤 모습일까요?

(1) 먼저, 사전 약정한 네트임금에 세금 및 4대보험료를 쌓아올려 그로스임금으로 근로계약서를 작성합니다.

(2) 해당 그로스임금으로 통상임금(기본급), 평균임금을 계산합니다.

(3) 근속기간 중 세금 적용 구간이 달라지거나 4대보험료 요율이 변경될 경우 이에 맞춰 네트임금(차인지급액)을 다르게 지급합니다.

(4) 상여금 및 인센티브 등 변동급을 지급해야 할 경우 해당 금액에 대해서도 세금 및 4대보험료를 공제합니다.

(5) 퇴직금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 평균임금을 토대로 산정합니다.

(6) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금 산정시 그로스임금을 통해 계산된 통상임금(기본급)을 토대로 산정합니다.

적절히 조화시키는 방법이 별다를 게 없습니다.

처음 사전 약정한 네트임금을 토대로 계산된 그로스임금을 '공제전임금'으로 확정짓기만 하면,

이후 과정은 통상의 임금 계산방식과 완전히 동일합니다.

더 보태거나 빼거나 할 만한 얘기가 없습니다.

오늘은 여기까지입니다.

정말 다양한 이슈를 품고 있는 특이한 임금지급방식인 탓에

아마 위 포스팅만으로 네트임금제를 뼈속까지 이해하긴 어려울 겁니다.

그게 당연한 일이니, 너무 자괴감에 빠지진 마세요.

다음 기회에 다시 한번 네트임금제를 다루도록 하겠습니다.

궁금한 점 있을 경우 댓글이나 쪽지, 이메일 주십시오.

감사합니다.