이번 글에서는 근로기준법의 일부 규정들은 병의원 규모에 따라 적용 여부가 달라진다는 사실에 대해서 설명드리도록 하겠습니다. 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에는 적용되지만, 5인 미만인 사업장에는 적용되지 않는 근로기준법 규정들에 대해서 안내해드릴 텐데요. 

△주 12시간 연장근로 한도(주 52시간제) △연장‧휴일‧야간근로에 대한 가산수당 지급 △연차유급휴가 제공 등의 근로기준법 규정은 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장부터 적용되고 있죠.

이처럼 직원이 4명에서 5명으로 늘어날 경우 직원은 딱 한 명 늘어났을 뿐이지만 사업자는 훨씬 더 엄격한 법 규정을 지켜야만 하는데요. 그 이유는 현행 근로기준법이 기본적으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장을 대상으로 하고 있기 때문입니다.

▶5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용돼요 

1953년 제정된 근로기준법의 적용 범위는 1987년 상시근로자 수 10인 이상 사업장으로 확대됐고, 1989년에는 5인 이상 사업장으로 다시 한번 확대됐는데요. 그 이후부터 지금까지는 적용 범위가 변함없이 유지되고 있습니다. (2023년 6월 기준) 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에 대해서는 근로기준법 시행령을 통해 근로기준법의 일부 규정만을 적용하고 있고요.

그렇기 때문에 △근로조건의 명시(근로계약서 작성‧교부) △해고의 예고 △휴게시간 제공 △주휴일‧주휴수당 제공 △퇴직급여 지급 △최저임금 적용 등의 기본적인 규정은 상시근로자 수와 상관없이 모든 사업장에 공통적으로 적용되지만 일부 규정은 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에만 적용되고 있습니다.  이번 글에서는 직원 수와 상관없이 모든 사업체에 적용되는 근로기준법 규정과 직원이 5명 이상일 때부터 적용되는 규정에 대해서 하나씩 차례대로 알아보겠습니다.

그럼 먼저 직원 수와 상관없이 모든 사업체에 공통적으로 적용되는 근로기준법 규정에 대해서부터 알아보겠습니다. 

▶이 규정들은 모든 사업체에 공통 적용됩니다.

직원이 1명뿐인 작은 매장이든 수만 명의 직원이 일하는 대기업이든 상관없이 국내의 모든 사업체는 다음과 같은 근로기준법 규정을 준수해야만 합니다. 

■ 근로계약서 작성‧교부 의무(근로조건의 명시)

우선 근로 개시 전에 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해야 하는 의무가 있습니다. 계약서에 근로자를 대상으로 한 부당한 위약금, 손해배상 조항을 넣는 것도 금지돼 있고요. 이런 부당한 조항들은 설령 계약서에 넣었다고 해도 법적인 효력이 없습니다. 

■ 최저임금의 효력 등

근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급해야만 하는 의무 역시 사업체 규모와 상관없이 모든 사업자가 준수해야 하는 규정입니다. 임금을 지급할 때는 국내 화폐로 근로자에게 직접 지급해야 하는 등의 ‘임금 지급의 4대 원칙’도 마찬가지고요.

■ 휴게시간 제공

근로자가 4시간 근무할 경우에는 30분 이상, 8시간 근무할 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 제공해야 의무 역시 사업체의 규모를 가리지 않고 적용됩니다.

■ 주휴일, 주휴수당 제공

1주일의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 근로자가 소정근로일(근로계약서상의 근무일)에 모두 출근했을 경우 정규직, 계약직, 아르바이트생, 일용직 등 직원의 근로 유형과 상관없이 직원에게 주휴일을 제공하고 주휴수당을 지급해야 하는 의무 역시 모든 사업체에 적용됩니다.

■ 퇴직급여 지급 등 

주 15시간 이상씩, 1년 이상 일한 직원에게는 꼭 퇴직급여를 제공해야 하는 것도 모든 사업자의 공통적인 의무죠. 출산휴가와 육아휴직, 배우자 출산휴가 제공 의무 역시 5인 미만 사업장에서도 법에 따라 지켜야만 하는 규정이고요.

이와 함께 법에 따라 예외 규정이 적용되는 경우를 제외하곤 근로자의 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)을 가입해야 하는 것도 사용자의 공통된 의무입니다.

▶이 규정들은 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.

방금 살펴본 것처럼 근로기준법의 기본적인 내용들은 상시근로자 수와 상관없이 모든 사업체에 공통적으로 적용되는데요. 이와 달리 상시근로자 수 5인 이상 사업체에만 적용되는, 즉 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 규정들도 적지 않게 존재합니다.

■ 해고 가능 사유와 해고 절차가 더 엄격해져요

가장 대표적인 규정으로는 해고와 관련된 절차를 들 수 있는데요. 직원 수가 5명 이상인 사업장에서 직원을 해고하려 할 때는 4인 미만 사업장보다 훨씬 더 엄격한 절차를 거쳐야만 합니다. 5인 이상 사업장에서 근로자를 해고하기 위해서는 직원이 △무단결근, 조퇴, 지각을 반복하는 등 근무태도가 불성실하거나 △근로계약서상에 명시된 근로의 제공을 거부하거나 △사용자의 정당한 지시를 반복적으로 어기는 등 법에서 정한 적법한 해고 사유가 있어야만 합니다. 

사회 통념상 사업체와 근로자가 계속 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 잘못이 있거나, 긴박한 경영상의 이유로 직원을 해고할 수밖에 없는 상황만이 정당한 해고 사유로 인정되죠. 만약 자신이 부당한 이유로 해고됐다고 생각될 경우 5인 이상 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

■ 해고통지는 서면으로, 30일 전에 해야 합니다.

정당한 사유가 있다고 하더라도 직원을 해고하기 위해서는 법에 따라 정해진 절차를 따라야만 하는데요. 사용자가 직원을 해고하려 할 때는 구체적인 해고 사유와 정확한 해고 일자를 담은 해고통지서를 작성해 직원에게 서면으로 통보해야만 합니다. 또한 3개월 이상 근무한 직원을 해고하기 위해선 해고일로부터 30일 전에 직원에게 해고를 예고해야만 합니다. 

만약 30일 전에 해고를 통보하지 않았다면 그에 대한 대가로 직원에게 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고일 29일 전에 해고를 통보했다고 해도 30일분의 통상임금을 지급해야만 하죠. 해고 예고기간이 30일에서 딱 하루만 모자랐다고 해도 30일치 임금을 해고예고수당으로 지급해야만 하는 것이죠.

이와 같은 해고 예고 절차를 지키지 않아도 되는 경우는 △근로자의 계속근로 기간이 3개월 미만이거나 △천재‧사변으로 인해 사업을 지속하는 게 불가능하거나 △근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 등 몇 가지 사유로만 엄격하게 한정돼 있습니다.

▶5인 미만 사업장 근로자는 부당해고 구제신청 할 수 없습니다. 

이에 비해 5인 미만 사업장에서는 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 사유가 보다 폭넓게 인정되고 있습니다. 사용자의 경영상의 판단에 따라 보다 쉽게 해고를 단행할 수 있다는 뜻이죠. 또한 5인 이상 사업장과는 달리 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자는 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할 수 없습니다. 해고의 부당함을 입증하기 위해선 근로자가 사업체를 대상으로 민사 소송을 제기해야만 합니다.

이와 함께 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자가 근로자에게 해고 사실을 서면이 아닌 다른 방법으로 통지하더라도 해고의 효력이 인정됩니다.

다만 그렇다고는 하더라도 해고 예고 절차는 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용되는데요. 5인 이상 사업장과 마찬가지로 해고일 30일 전에 해고 사실을 통보해야 하며, 만약 그렇지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 근로자에게 지급해야만 하는 것도 다르지 않습니다.

▶5인 이상 사업장에선 주당 최대 52시간까지만 일할 수 있습니다.

1주일에 최대로 일할 수 있는 근로시간에도 차이가 있는데요. 5인 이상 사업장의 경우 근로자가 1주일 동안 최대로 일할 수 있는 근로시간이 법으로 정해져 있습니다. 40시간의 법정근로시간에 12시간의 연장근로를 더해 일주일에 최대 52시간까지만 일할 수 있죠.

이에 비해 5인 미만 사업장에는 근로시간에 대한 제한 규정이 적용되지 않습니다. 근로자가 1주일에 52시간 넘게 일하더라도 근로기준법 위반이 아니라는 뜻이죠. 다만 5인 미만 사업장이라고 하더라도 18세 미만 미성년자와 임산부 근로자에 대해서는 연장근로에 대한 제한 규정이 적용되고요.

▶ 5인 이상 사업장에선 연장‧야간‧휴일근로 가산수당 지급해야 합니다. 

연장‧야간‧휴일근로에 대한 추가적인 임금으로 지급되는 가산수당에 있어서도 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장은 차이가 나는데요. 5인 이상 사업장에서 일하는 근로자의 경우 법정근로시간 혹은 소정근로시간(근로계약서상의 근로시간)을 초과해 연장근로하거나, 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 시간에 야간근로하거나, 법정휴일이나 약정휴일에 휴일근로할 경우 통상임금의 50% 이상에 해당하는 가산수당을 추가로 지급을 해야합니다.  근로 자체에 대한 대가로 지급하는 근로수당(통상임금 100%)에 가산수당(통상임금 50% 이상)까지 더해서 지급해야 하는 것이죠.

▶ 5인 미만 사업장에선 기본 임금만 지급해도 됩니다.

이와 달리 5인 미만 사업장에는 이 같은 가산수당 제공 의무가 적용되지 않습니다. 법정근로시간(혹은 소정근로시간)을 초과해 연장근로했거나 야간이나 휴일에 일했다고 하더라도 기본 임금(통상임금)에 시간외근로 시간을 곱한 금액만을 근로수당으로 지급하면 됩니다. 통상임금의 50%에 해당하는 가산수당까지 추가로 지급해야 하는 의무는 적용되지 않습니다.

사업장이 사용자의 귀책사유로 휴업했을 경우 근로자에게 지급해야 하는 휴업수당에도 차이가 있는데요.

5인 이상 사업장이 사용자의 귀책사유로 휴업했을 경우 근로자는 휴업기간 동안 평균임금의 70%에 달하는 휴업수당을 받게 되는데요. 5인 미만 사업장에는 이 같은 휴업수당 지급 규정이 적용되지 않습니다.

▶ 5인 이상 사업장은 연차유급휴가 제공해야 합니다. 

연차유급휴가 제공 의무에 있어서도 차이가 나는데요. 5인 이상 사업장에서는 1년 동안 근로일의 80퍼센트 이상을 출근한 근로자에게 연간 15일의 연차유급휴가를 제공해야만 합니다.  근로기간이 1년 미만이거나 1년 동안의 출근율이 80퍼센트 미만인 근로자에게는 한 달을 개근했을 때마다 하루씩 연차유급휴가를 제공해야만 하죠.

3년 이상 근무한 직원에겐 기본 연차유급휴가 일수 15일에다가 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년마다 하루씩의 연차휴가를 추가적으로 더 제공해야 하고요. 연간 최대 25일의 한도로 말이죠. 근속연수 3년이 되면 연차유급휴가일이 16일, 5년이 되면 17일, 7년이 되면 18일, 이런 식으로 연차 일수가 최대 25일까지 늘어난다고 이해하시면 됩니다. 

이와 달리 상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 근로자에게 연차유급휴가를 제공할 의무가 부여되지 않습니다.

▶ 5인 미만 사업장에는 생리휴가 적용되지 않습니다.   

앞서 출산휴가, 육아휴직, 배우자 출산휴가 같은 근로기준법의 모성보호 관련 규정들은 그 규모와 상관없이 모든 사업체에 적용되는 규정이라고 말씀드렸는데요. 다만 5인 미만 사업장에는 여성 근로자에게 월 1일 무급으로 제공하도록 돼 있는 생리휴가 규정은 적용되지 않습니다.

지금까지는 상시근로자 수가 5인 이상 사업장에만 적용되는, 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 근로기준법 규정들에 대해서 살펴보았습니다.