높은 산을 등반할 때 쉬지 않고 정상까지 단숨에 오르는 사람이 얼마나 될까요? 일도 마찬가지로 삶과의 균형을 유지하며 적당한 휴식을 함께할 때 열심히 달리는 에너지가 생길테고, 이 에너지를 본인이 몸담는 회사에 투영한다면 더할 나위 없이 건강한 직장문화가 형성될 것입니다.

이번에는 근로기준법에서 보장하고 있는 근로자의 휴식권인 연차에 대해 다루려 하는데, 좀 더 특별한 상황이자 흔하게 발생하는 케이스에 대해 이야기 드리고자 합니다.

입사한 지 1개월이 되지 않거나 1개월 이상 또는 1년 이상된 근로자도 본인에게 발생된 연차휴가를 전부 사용하여 잔여연차가 없음에도 개인사정으로 불가피하게 연차휴가를 초과 사용하고자 할 경우 아직 발생하지도 않은 연차휴가에 대해 선 사용(가불연차) 또는 초과 연차 사용이 가능한지와 요건 및 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.우선 이와 연차와 관련하여 우리 법은 다음과 같이 규정하고 있습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

상기 근로기준법 제60조에서는 1년간 80퍼센트 이상 시 15일 또는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가의 발생요건에 대한 규정만 있을 뿐 가불 연차 관련 노동관계법령은 별도로 규정하고 있지 않습니다.

그렇다면 이와 관련하여 법원은 어떻게 판단하고 있는지 알아보아야 하겠습니다.

“~중략~” 가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자와의 합의하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’(이하‘임의부여 유급휴가’라 한다)에 해당한다.

가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 근로기준법에 따라 가불된 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 근무한 경우에는 사용자와 근로자의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차유급휴가는 임의부여 유급휴가로 남게 될 뿐이다.

가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가 보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니나, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다.” (서울행법 2019구합76290 참조)

상기 행정법원의 판단에서 볼 수 있듯이 가불 연차의 경우, 근로기준법에서 별도 규정하고 있지 않으나 근로기준법에서 보장된 연차유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 허용(승인)이 가능하나 사용자와 근로자 간의 가불연차사용에 대한 별도 합의서를 작성하여 사용 가능하다고 보아야 할 것입니다.

다만, 발생하지도 않은 가불 연차를 사용하다가 해당 근로자가 중도에 퇴직하게 되는 경우에는 가불 연차사용분(연차수당)에 대해 임금 등에서 공제가 필요하게 되므로, “중도 퇴직 시에는 가불하여 초과 사용한 연차휴가사용분(수당액)에 대해서는 임금 등 일체의 금품에서 공제하는 것에 자유로운 의사로 동의한다”는 내용이 담긴 합의서 등을 마련하여 가불연차(초과 사용한 연차)에 대한 정산을 할 수 있도록 해야 할 것입니다.

글 노무법인 해닮 이동직 노무사 (상담 010-3242-0453}